אני רוצה לנפץ היום מיתוס די ידוע.
כל מי שמתעסק בגיוס נשים יודע לצטט מספר אחד, או שניים. 60% ו-100%.
וביותר פירוט: מבחינת גברים מספיק לעמוד ב-60% מדרישות התפקיד כדי להגיש מועמדות לתפקיד. בקרב נשים, כבר ניחשתם - הן צריכות לעמוד ב-100% מהדרישות כדי להגיש מועמדות לתפקיד.
המקור לנתון הזה הוא דו״ח פנימי של חברת HP, והוא צוטט מאז פורסם באינסוף הזדמנויות, כולל בספרה של שריל סנדברג Lean In.
למה נשים לא מגישות מועמדות למשרה אם הן לא עומדות ב-100% מהדרישות? הסיבה שבדרך כלל מסבירים בה את הנתון הזה היא היא חוסר ביטחון.
כך למשל מתייחסת לנתונים הללו סנדברג בספרה:
״אחת הסיבות שנשים נמנעות מתפקידים מאתגרים ומאתגרים חדשים היא שהן דואגות יתר על המידה אם יש להן עכשיו הכישורים הנחוצים לתפקיד חדש״. היא מסכמת בהמלצה: ״נשים צריכות להפסיק לחשוב ׳אני לא מוכנה לתפקיד זה׳ ולהתחיל לחשוב ׳אני רוצה לעשות זאת, ואלמד לעשות זאת תוך כדי עשייה״.
עם זאת, מחקרים מוכיחים שהתפישה הזו אינה נכונה, ולמעשה יש לא מעט דברים שארגונים יכולים לעשות כדי לשפר את המצב.
החוקרת טארה סופיה מור (Tara Sophia Mohr) החליטה שההסבר הזה לא מספק אותה. לכן, היא החליטה לחקור מהי הסיבה האמיתית בגינה נשים לא מגישות את מועמדותן למשרה - מעבר לחוסר ביטחון.
כדי לבדוק את הסוגיה היא ביצעה סקר בו שאלה מעל לאלף גברים ונשים (בעיקר עובדי צווארון לבן אמריקאים) מדוע הם לא הגישו את מועמדותם במקרים בהם לא עמדו בכל דרישות המשרה והחליטו שלא להתמודד עליה.
התוצאות מפתיעות (את כל מי שחושב שהסיבה היא חוסר ביטחון של נשים).
כפי שמראות תוצאות הסקר, שהתפרסמו ב-Harvard Business Review, שיעור דומה של נשים וגברים חשבו במידה דומה שהם לא יוכלו לעשות את העבודה (ולכן לא ניסו להתמודד על המשרה). למעשה, זו הייתה הסיבה הכי פחות נפוצה שנבחרה על ידי הכי מעט נשים וגברים (10% מהנשים ו-12% מהגברים).
כך מנטרלת החוקרת סופיה מור את הסבר חוסר הביטחון או חוסר המוכנות לתפקיד. זו לא הסיבה שמועמדים ומועמדות לא מגישים מועמדות לתפקיד.
לא היה הבדל משמעותי בין נשים וגברים גם בסיבה הנפוצה ביותר שגרמה להם לא להגיש מועמדותם כשלא עמדו בכל דרישות התפקיד: 41% מהנשים ו-46% מהגברים דיווחו ״חשבתי שלא יגייסו אותי כי לא עמדתי בדרישות, ולא רציתי לבזבז את הזמן והאנרגיה שלי״.
הסיבה הזו הייתה פופולרית פי שתיים יותר מכל סיבה אחרת. במילים אחרות - הפתעה! אנשים לא הגישו מועמדות כי הם חשבו שהדרישות הנדרשות לתפקיד אשכרה נדרשות לתפקיד.
כלומר א.נשים לא הגישו מועמדות לא בגלל איך שהם תפסו את עצמם (למשל, בגלל חוסר ביטחון של נשים או תחושת חוסר מוכנות לתפקיד) - אלא בגלל חוסר הבנה של איך עובד הליך הגיוס.
מכאן גם קצרה יותר הדרך לפתרון - לא צריך להגדיל את הביטחון העצמי של נשים, צריך לסייע להן להבין איך *באמת* עובד תהליך גיוס ושבעצם מבחינת המגייסים אין צורך לעמוד בכל הדרישות.
אז איפה כן נצפו הבדלים בהתנהגות של נשים וגברים?
הפער הראשון והמהותי שעולה באותו מחקר הוא המשקל שנשים נותנות לחווית הכשלון (מסומן בחץ ורוד בתרשים המצורף).
״לא חשבתי שהם יגייסו אותי מאחר ולא עמדתי בדרישות ולא רציתי לחשוף את עצמי אם רוב הסיכויים הם שאכשל״ - כלומר מבחינת נשים, כשהן מגישות מועמדות למשרה ולא מקבלות אותה הן תופשות את זה ככישלון ומעדיפות להמנע מתחושה זו. 22% מהנשים בחרו באמירה זו - קרוב לפי שתיים משיעור הגברים שבחרו בהסבר זה (13% מהגברים).
החוקרת סופיה מור מציינת כי ישנן ראיות שנשים אכן זוכרות כישלונות זמן ארוך יותר מגברים. אבל היא מזהירה שההטייה הזו עלולה להפוך נשים לזהירות מדי כדי להמנע מכשלונות יותר ממה שהיה כדאי ובדרכים שפוגעות בקריירה שלהן.
בקיצור, הגיע הזמן להשתחרר קצת (מהטיות מגדריות ומאיום הסטריאוטיפ), לקחת את עצמנו קצת פחות ברצינות ולא לייחס חשיבות תהומית לכל משרה שאנחנו מגישות אליה מועמדות. זה באמת לא נורא - במקרה הכי גרוע זה יצליח 😉 (ואם לא - אז ניסינו, למדנו עוד משהו ולא הפסדנו כלום).
הבדל מהותי נוסף מלמד שנשים הן צייתניות יותר מגברים ולכן אינן מגישות מועמדות למשרות (מסומן גם כן בחץ ורוד בתרשים).
15% מהנשים שהשיבו לסקר הצהירו כי ״הן עקבו אחרי ההנחיות (guidelines) בנוגע למי שיכול להגיש מועמדות״. שוב מדובר בשיעור כמעט כפול לעומת הגברים שבחרו בסעיף (8% מהגברים), כלומר זו תשובה שבאופן מובהק מאפיינת יותר נשים. החוקרת מסבירה שלא פלא שזהו חסם משמעותי יותר לנשים, לאור כך שנשים מחוברתות מאז ילדותן למלא הוראות.
המחקר הזה לא חדש. הוא פורסם ב-Harvard Business Review כבר ב-2014. אבל אני ממשיכה לשמוע שוב ושוב שנשים מגישות מועמדותן למשרה רק אם הן עומדות ב-100% מהדרישות בגלל חוסר ביטחון. ובכל פעם אני נזכרת במחקר הזה שנותן הסבר טוב לשאלה למה נשים לא מגישות מועמדות למשרות, אז הגיע הזמן לתת לו במה (ובעיקר, שיהיה לי עכשיו לינק להפנות אליו בשעת הצורך).
מה המסקנות ומה באמת ניתן לעשות?
אם נסכם את תוצאות הסקר, אזי הסיבות שגרמו לכמעט 80% מהנשים לא להגיש מועמדות למשרה קשורות לכך שנשים התייחסו לדרישות התפקיד כדרישות אמיתיות, ותפשו את תהליך הגיוס ככזה שנעשה ״לפי הספר״ יותר ממה שהוא באמת.
זה לא קורה בלי הקשר ובלי סיבה. יש פערים בתהליכי הגיוס של נשים וגברים. כך למשל, מחקר של מקינזי מצא שגברים מגוייסים על פי הפוטנציאל שלהם להצליח בתפקיד (בדומה למשל לתהליכי המיון שנעשים למועמדים לשירות צבאי שנבחרים לתפקיד לפי הפוטנציאל שלהם להתאים לו בהיעדר ניסיון מקצועי רלבנטי). נשים לעומת זאת מגייסים על סמך הניסיון שלהן - ולכן, זה אך טבעי שנשים שמודעות לפער הזה אכן מגישות מועמדות רק לתפקידים שיש להן ניסיון רלבנטי עבורם.
מה אתן יכולות ללמוד מהמחקר הזה? אם ראיתן משרה ואתן מעוניינות בה - עופו עליה והגישו מועמדות. זה הזמן להיפרד מהתפישות הישנות שעוצרות אתכן. מקסימום - לא תצליחו, זה לא ייחשב לכן ככישלון. אז יגידו לכן ״לא״. אז מה? זיכרו - גבר היה מגיש מועמדות גם אם לא היה עומד בכל הדרישות.
חשוב להבין איך עובדת השיטה: רשימת הדרישות שאתן רואות במודעת דרושים מתארת את מועמד/ת החלומות של המגייסים. אבל ברוב המקרים חלומות לא מתגשמים, ומעסיקים יהיו מוכנים לגייס גם את מי שלא עומד/ת בכל הדרישות, ולכן שווה לנסות.
אתם מגייסים ורוצים לקבל יותר קורות חיים של נשים למשרה? נסו לצמצם את הדרישות לאלו שבאמת חשובות ועקרוניות לכם. חבל להרחיק מועמדות חזקות בגלל פירוט יתר של דרישות (שמועמדות טובות ומתאימות אולי לא עומדות בהן).
אז יאללה, אתן מגישות מועמדות?
וזה כמובן הזמן לשלוח את הפוסט הזה לחבר (או החבר) שתמיד מתלבטת ומתלבטת ובסוף לא מגישה מועמדות למשרות וכבר נמאס לכם לראות אותה מפספסת הזדמנויות טובות.
למאמר המלא ב-HBR:
ונצא להפסקת פרסומות: חודש אירועי יום האישה בפתח ויש לי הרצאה חדשה לנשים בארגונים על מה נשים יכולות לעשות כדי להתקדם בארגון, בנוסף כמובן להרצאות הוותיקות של אישה בהייטק שמיועדות לעובדים ולמנהלים בחברות אשר מתבססות על תוצאות סקר נשים בהייטק 2020 ועל מחקרים מהארץ ומחו״ל ו-best practices של ארגונים. יש לי עוד מוצרים שאפשר להביא לכבוד חודש יום האישה כולל סדנת כתיבה ככלי למיתוג אישי ותוכנית יזמות פנים ארגונית חדשה שאני מבשלת בימים אלה. מוזמנים לפנות לפרטים נוספים.
אם עוד לא קראתם, כדאי לקרוא גם את הפוסט על המחקר שבחן כיצד ארגונים יכולים לשפר את האותות שהם משדרים למועמדות כדי להצליח לגרום לעוד נשים להגיש מועמדות לעבודה אצלם. למשל - להשתמש בתמונות שמציגות מגוון אנושי באתר החברה (ולא רק תמונות של גברים לבנים), לשים לב לשפה שמשתמשים בה ולוודא שמועמדות פוגשות נשים בתהליך הגיוס. לינק לפוסט על המחקר: https://www.womanintech.net/post/why-women-dont-apply