חיפוש
  • ענבל אורפז

בדרך לשיוויון: הסקר שמגלה כיצד להגדיל את מספר הנשים בתעשיית ההייטק הישראלית

היום מתפרסם הדו״ח המסכם את תוצאות סקר נשים בהייטק 2020 שנערך על ידי #אישהבהייטק ו-Scale Up Velocity מבית Startup Nation Central. בדו״ח מתפרסמים נתונים מקיפים וייחודיים המתייחסים לנושאים כמו תהליכי מיון וגיוס לחברות הייטק, פערים תפיסתיים בניהול משא ומתן וניתוח הגורמים למיעוט הנשים בתעשיית ההייטק. בנוסף כולל הדו״ח רשימת המלצות שימושיות למעסיקים, לעובדות ולמועמדות לעבודה בענף והוא שופך אור על פתרונות אפשריים.


הכי חשוב - ערכנו את הסקר בשביל לייצר תשתית ידע שתאפשר הגדלת תעסוקת נשים ושיוויון מגדרי בהייטק. לכן, אם אתן עובדות בהייטק, אתם מנהלי גיוס, מנהלות מקצועיות, יש לכם חברים בהייטק - שתפו עמם את הדו״ח עם מסקנות הסקר. ההמלצות שלנו רלבנטיות לכולם ולכולן וחשוב לנו שיגיעו לקהל רחב ככל שניתן.


קישור להורדת הדו״ח המלא מופיע בתחתית העמוד

הנה ההודעה לתקשורת המתמצתת את תוצאות הסקר ומסקנות הדו״ח:


סקר מגלה: מה ניתן לעשות כדי להגדיל את מספר הנשים בהיי-טק?


סקר ראשון מסוגו שנערך בישראל בחן את הסיבות למיעוט הייצוג הנשי בתעשיית ההייטק הישראלי. היעדר מודלים לחיקוי, פערי תפיסה במהלך ראיונות עבודה והצורך ביצירת מודלים חדשים בניהול זמן בית-עבודה הן רק חלק מהסיבות. ויש גם המלצות


נשים בהייטק 2020: סקר שנערך בישראל על ידי #אישהבהייטק, יוזמה להגדלת השוויון המגדרי בהייטק ו-Scale Up Velocity מבית Start-Up Nation Central חושף מדוע נשים מהוות מיעוט בהיי-טק הישראלי. בנוסף לנתונים העולים מהסקר, מובאות גם המלצות למעסיקים, לעובדות שכבר בענף ולמועמדות לחברות הייטק כיצד לגשר על האתגרים ולהגדיל את ייצוג הנשים בתפקידי פיתוח ובכלל בתעשייה.


בסקר השתתפו מעל לאלף עובדות ועובדים בדרגות ניהול שונות בתעשיית ההייטק ובמגוון תפקידים. הסקר נערך בחודש מרץ 2020 ומציג את חסמי הכניסה בתהליך הגיוס והמיון לענף, פערי התפיסה בין מועמדות ומעסיקים במהלך המשא ומתן על עבודה חדשה והשפעת הורות על תעסוקת נשים בהייטק.


הסללה מגיל צעיר ומיעוט מודלים לחיקוי

מנתוני הסקר עולה כי החסם העיקרי המסביר את מיעוט הנשים בהייטק הוא הסללה מגיל צעיר של נשים שלא לבחור במקצועות אלה. 60% מהנשאלות ציינו גורם זה כסיבה המובילה למיעוט הנשים בענף. אולם נקודת הכניסה לתעשייה אינה הגורם היחיד המסביר את מיעוט הנשים בתחום ולמעשה גם נשים שכבר עובדות בתעשייה מתמודדות עם אתגרים רבים. 50% סברו כי קיים קושי להתקדם מקצועית לצד הקמת משפחה, 44% ציינו כי חסרים מודלים לחיקוי ו-39% ענו כי שעות העבודה בהייטק ארוכות מדי.


74% מהנשאלות חושבות כי יש לחשוף נשים כבר בבית הספר או בתיכון לעבודה בחברות הייטק. 64% טוענות כי חברות צריכות להציע גמישות גדולה יותר בשעות העבודה ו-56% ציינו כי על מעסיקים להבטיח שיוויון בשכר לנשים ולגברים באותו התפקיד.

על מנת לסייע למעסיקים לזהות דרכים להגדיל גיוס עובדות לשורותיהם ולמועמדות להתאים ולהרחיב את ערוצי חיפוש העבודה, הסקר בחן כיצד נשים מחפשות ומוצאות תפקידים בהייטק. הדו"ח מצא כי מעל 70% מהנשים בתפקידים טכנולוגיים שחיפשו עבודה בשנתיים האחרונות עשו שימוש בלינקדאין, אך רק 4% מהן דיווחו על קבלתן לתפקיד הנוכחי בעקבות שימוש בפלטפורמה. 56% ציינו שחיפשו עבודה דרך פייסבוק ו-9% השיבו כי דרכה הגיעו לתפקידו ו-40% ציינו כי שיטת 'חבר מביא חבר' הרווחת בתעשייה היא זו שדרכה הן הגיעו למקום עבודתם הנוכחי.

המשיבות על הסקר ציינו מגוון פעולות שעשויות לתרום להן בתהליכי חיפוש עבודה: 59% ציינו כי הפעולה שתסייע ביותר למחפשות העבודה היא קבלת משוב על ראיונות העבודה שביצעו. 40% השיבו כי ישנו ערך גם בקיום ראיון דמה כאימון.


משא ומתן על שכר או איזון בית-עבודה?

אחת הסוגיות המרכזיות שעלו בסקר היא חשיבות הכישורים לניהול משא ומתן על ידי נשים כפתרון שיכול להעלות את ייצוגן בהייטק. 43% חשבו כי עליהן לשפר את כישורי המשא ומתן שלהן בטרם יגיעו לראיונות עבודה. מנתוני הסקר עולה כי קיים פער בין תפיסות המועמדים והמועמדות לבין דיווחי המעסיקים בנוגע להתמקדות בשכר במהלך ניהול משא ומתן לפני תפקיד חדש. בעוד 76% ו-79% מהמועמדות ומהמועמדים בהתאמה דיווחו כי התמקדו בשכר בזמן ראיון, לפי דיווחי מראיינים רק 49% מהמועמדות התמקדו בנושא זה לעומת 91% מהמועמדים. תופעה הפוכה קיימת באופן בו נתפסת סוגיית איזון בית-עבודה: 41% מהנשים דיווחו כי הן מתמקדות באיזון בית-עבודה לעומת 36% מהגברים. עם זאת, בצד הגיוס מדווחים כי 61% מהנשים מתמקדות בנושא זה לעומת 11% בלבד מהגברים.



עוד מצא הסקר כי לפי דיווחי המנהלים 66% מהנשים מבקשות משכורות נמוכות יותר בהשוואה לגברים עם ניסיון דומה ו-46% מוכנות להתפשר על שכר בתמורה לגמישות גדולה יותר בשעות העבודה.


לצד הנתונים הכמותיים, הסקר מציע גם כלים והמלצות הן למעסיקים הן לעובדות ומועמדות. בין ההמלצות למעסיקים: חיפוש מועמדות ברשתות החברתיות שם נשים מחפשות עבודה בשיעורים גבוהים מגברים ובדיקה שנתית של פערי שכר בחברה. בין ההמלצות שניתנו לעבודות ולמועמדות: תיאום ציפיות עם המעסיק לגבי סדרי העדיפויות האישיים, שימוש במגוון ערוצים לחיפוש משרות והשקעה בפיתוח רשת מקצועית (נטוורקינג) ורכישות כלים ושיפור מיומנויות ניהול משא ומתן להגברת תחושת הביטחון ולהדגשת המסרים החשובים עבורם.

ענבל אורפז, מייסדת 'אישה בהייטק' אמרה: "סקר נשים בהייטק 2020 מציע בפעם הראשונה תשתית ידע מעודכנת ונרחבת כיצד לפתור את המצב ולהביא להגדלת השיוויון המגדרי בענף על בסיס נתונים. נשים מהוות כשליש בלבד מהמועסקים בתעשיית ההייטק הישראלית וכחמישית מהעובדים בתפקידי הליבה הטכנולוגיים, למרות שמחסור בכח אדם הוא סוגייה מרכזית שמעסיקה את הענף. לצד ההבנה שיש לפעול על מנת לעודד נשים רבות יותר להכנס לתעשיית ההייטק החל מגילאים צעירים, יש לפעול למניעת עזיבה של נשים שכבר מועסקות בענף. בין היתר, ובמיוחד על רקע תקופת הקורונה, ארגונים צריכים ליצור סביבה גמישה יותר המתאימה להורים. אלו שינויים שלרוב לא מצריכים השקעות כבדות, אלא בעיקר הגברת המודעות של ההנהלות ושל האנשים בארגון שעוסקים בניהול עובדים. תקופת הקורונה יצרה הזדמנות חדשה להקשיב לקריאתן של העובדות בתעשייה להציע גמישות תעסוקתית גדולה יותר, וזהו הזמן לארגונים להמשיך לאפשר מדיניות של עבודה מהבית בשילוב עבודה מהמשרד״.

להורדת הדו״ח המלא ליחצו על הקישור:


סקר נשים בהייטק 2020 - אישה בהייטק וסקיי
.
Download • 6.92MB


רוצים להמשיך לקבל עידכונים מ#אישה_בהייטק? הרשמו כאן באתר או עיקבו אחרינו בפייסבוק


לקריאת הכתבה בגיקטיים אודות הסקר: ״אם הכל יילך לפי התוכניות, דווקא הקורונה תביא יותר נשים להייטק״

0 תגובות

תודה רבה! הטופס נשלח בהצלחה. #אישהבהייטק

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי

  • facebook