לאור בקשת הקהל הוספתי אמ;לק:
הקונספציה הרווחת היא ֿשאם נשים ישתתפו בקורסים הן ירכשו כישורים שיסייעו להן להפוך למנהלות, וכך תפתר הבעיה שיש מעט מדי נשים בתפקידי ניהול. המטרה של מי שמציעים את הקורסים היא חיובית וטובה, אבל הפתרון מפספס את הבעיה שנמצאת בשורש העניין: אין מספיק נשים שמקודמות לתפקידי ניהול ראשונים (ולכן גם יש מעט מאוד בכירות). לכן, כדי לעשות התקדמות משמעותית הגיע הזמן לעשות שינוי ולרתום את הארגונים לקחת אחריות ולפעול לקידום נשים
בתחילת השבוע שעבר עלה קמפיין חוצות עם שלטים ששאלו ״למה אתם מפחדים מנשים?״. ניחשתי שהקמפיין נועד לקרוא לראשי המפלגות להציב נשים בשורותיהן. לקראת סוף השבוע התברר מי עומד מאחורי הקמפיין: בורסת תל אביב וארגון Supersonas. המטרה חשובה מאוד: להגדיל את כמות המנכ״ליות בחברות הציבוריות. המוטיבציה בבסיס הקמפיין היא ש-3 מנכ״ליות בלבד מנהלות חברות בדירוג 125 החברות הגדולות בבורסה. הפתרון המוצע לבעיה: בית הספר למנכ״ליות העתיד של המשק הישראלי.
לפי אתר התוכנית, המשתתפות יחזקו במסגרתה ״את תחושת המסוגלות האישית שלהן לצד רכישת כלים ניהוליים ייחודים ויצירת קהילת עמיתות, שתאפשר להן לצלוח את הדרך מעלה באופן מיטבי. תכנית הלימודים כוללת הכשרה מקצועית לצד הכשרה מנטלית ו-SOFT SKILLS״. כולי תקווה שהרבה נשים כישרוניות ומבטיחות ירשמו לקורס - ונראה אותן הופכות בשנים הקרובות למנכ״ליות (או סמנכ״ליות, ולא רק בתחום משאבי האנוש כמו שרואים בהרבה מהחברות).
עם היוודע מטרת הקמפיין והפתרון המוצע התעוררו דיונים בקהילות נשים סגורות, והתברר שהוא הצליח להכעיס לא מעט נשים שהתגובה שלהן אליו אמביבלנטית.
ממש במקרה, באותו יום בו נחשפה מטרת הקמפיין שקרא לנשים להרשם לקורס, הייתה לי שיחה עם ארגון שמעוניין לפתור בעייה דומה - להגדיל את מספר השותפות במשרדי עורכי הדין. הבעיה שהם מתמודדים איתה: למרות שכמחצית מהמוסמכים לעריכת דין הן נשים - התמונה שונה מאוד כשמסתכלים על דרג השותפים בראש הפירמידה שם שיעור הנשים צונח. בניגוד לעולם ההייטק - שם הבעיה מתחילה עוד קודם כשנשים אינן לומדות את המקצועות הרלבנטיים - בתחום המשפט הבעיה היא בשלב הבא, אחרי שעורכות הדין כבר נכנסות לשוק העבודה.
מה הפתרון עליו חושבים באותו ארגון? ניחשתם נכון - קורס לנשים. איכשהו, בכל פעם שרוצים לפתור בעיות שקשורות לתחום אי השיוויון המגדרי בשוק העבודה, הזרקור של הפתרון מופנה לאותו כיוון: הנשים. נדמה שהשאלה שנשאלת בכל פעם היא ״מה נשים יכולות לעשות כדי לתקן את המצב?״. מובלעת כאן הנחה בעייתית: אם למשל אנחנו מייצרים קורסים לנשים כפתרון לבעיית מיעוט הנשים בתפקידים הבכירים, ההנחה המובלעת היא שאין מספיק נשים מוכשרות לניהול בכיר (מוכשרות מלשון בעלות ההכשרה המתאימה). ובמילים ממש פשוטות - שהאחריות למצב ולתיקונו היא על הנשים עצמן.
אם זה לא היה עצוב, זה היה מצחיק. האם כל אותם מנכ״לים או שותפים בכירים בפירמות השתתפו בקורסים שהכשירו אותם לתפקיד? לא צריך לעשות סקר מיוחד בשביל לדעת, אנחנו יכולים לנחש את התשובה (בקצרה - ׳לא׳). אז למה כשזה מגיע לנשים ישר מניחים שיש פער יכולות ושהפתרון לבעיה הוא קורס?
אני חלילה לא מזלזלת בחשיבותם של קורסים והכשרות ונזהרת מלשפוך את התינוק עם המים.
המטרה חשובה ביותר, ואני שמחה לראות עוד ועוד ארגונים המרימים את דגל השיוויון המגדרי. זו גם המטרה שלשמה הקמתי את יוזמת אישה בהייטק - להגדיל תעסוקת נשים בהייטק.
יש חשיבות לקורסים ותכניות לנשים, כי יש תחומים שבהם נשים מרגישות צורך להשתפר. גם יש ערך בפורומים של נשים למען נשים - נשים מדווחות שהם עוזרים להן (למרות שחשוב לזכור שבסופו של דבר, בחיים האמיתיים עסקים עושים גם עם גברים וברוב המקרים הם מקבלי ההחלטות).
בסקר ״נשים בהייטק 2020״ שפירסמנו לאחרונה, #אישה_בהייטק ו-Scale-Up מבית Start-Up Nation Central, דיווחו 33% מההייטקיסטיות שלא נעים להיות מיעוט נשי בסביבה גברית. 51% מהמשיבות חושבות ששיפור כישורים של נשים בתחומים כמו ניהול משא ומתן, מיתוג אישי ונטוורקינג יביא להגדלת תעסוקת נשים בהייטק. כלומר, קורסים לנשים בלבד הוא משהו שנשים מעוניינות בו.
ובכל זאת, אני רוצה להציע גישה שונה (וגם לגבות אותה בנתונים לרוב).
בשורה התחתונה: קורסים לנשים הם פלסטר, לא טיפול שורש בבעיה.
כדי שיהיו יותר מנכ״ליות צריך שקודם כל יהיו יותר סמנכ״ליות/ מנהלות חטיבות/ מנהלות מחלקות/ראשות צוותים וכו׳. מישהי לא נהיית מנכ״לית יום בהיר אחד - היא עוברת מסלול שמכין אותה לתפקיד המנכ״לות.
לכן, כדי להבין למה אין נשים בתפקידים הבכירים לא צריך ללכת לראש סולם הדרגות הניהוליות - אלא לשלבים הראשונים שלו, ולגלות איפה מתחילה הבעיה.
ואכן, הלכו ובדקו את זה.
על כל 100 גברים שמתחילים לעבוד בתפקידי כניסה (entry level positions) בארגונים אמריקאים - נכנסות 92 נשים לאותם תפקידים התחלתיים. זה לא שיוויון מלא, אבל מספיק קרוב מבחינתי. אבל הנה, כבר בשלב הראשון בסולם, בקידום לתפקיד הניהולי הראשון (תפקיד manager) נפער פער שלא נסגר בהמשך: על כל 100 גברים שמקודמים לתפקיד מנהל מקודמות רק 72 נשים. פער של כ- 30%! כמובן שהפער לא נסגר בהמשך הדרך - כי העתודה הניהולית של נשים מצומצמת בהשוואה לכמות הגברים.
הנתונים הללו לקוחים מהדו״ח השנתי של Lean In, הארגון שהקימה שריל סנדברג, וחברת הייעוץ מקינזי שעוקבים אחרי הנושא כבר כמה שנים (לינק לפוסט שמסכם את מסקנות המחקר מצורף למטה). הם קוראים לבעיה הזו ״השלב השבור״ בסולם.
הנה עוד משהו ששווה לדעת: לנשים חשוב לראות נשים בעמדות ניהול - ארגונים צריכים להבין שהם מאבדים עובדות ומועמדות בגלל שנשים לא רואות אצלם מנהלות בחזית.
כמה נתונים מתוך ״סקר נשים בהייטק״ שכדאי להכיר:
63% מההייטקיסטיות סבורות שככל שיהיו יותר מנהלות נשים בכלל דרגי הניהול - הנהלה זוטרה ובכירה - כך יגדל שיעור הנשים המועסקות בהייטק.
לפי 44% מההייטקיסטיות, מחסור במודלים לחיקוי עבור נשים המועסקות בתעשיה (role models) גורם למיעוט הנשים בתעשייה.
34% מההייטקיסטיות חשות שאין להן אפשרויות להתקדם לתפקידי ניהול בכירים ומאמינות שזהו גורם למיעוט הנשים בתעשייה.
אופק התקדמות ניהולי הוא שיקול המשפיע על 46% כשהן בוחרות מקום עבודה.
ל-28% מההייטקיסטיות הפריע שהן לא נפגשו עם נשים בתפקידים המקצועיים בתהליך המיון לעבודה.
במילים אחרות: כשנשים מגיעות לארגון כמועמדות, או שהן עובדות בתאגיד ומסתכלות למעלה ולא רואות שם נשים - הן לא מאמינות שיש להן יכולת להתקדם בארגון הזה, ויעדיפו ארגון אחר שבו הדרך לצמרת עבור נשים כבר נסללה. כלומר, לכל אישה שהגיעה לעמדה בכירה בארגון יש השפעה פריפריאלית - ההצלחה שלה מכה גלים ומשפיעה על נשים סביבה ובדרגות תחתיה שהיא נותנת להן השראה ומהווה מודל לחיקוי.
צריך לנפץ עוד מיתוס: נשים לא מקודמות לתפקידי ניהול לא בגלל שהן לא מעוניינות, או בשל חוסר מוטיבציה אצל נשים.
שיעורים דומים של נשים וגברים מעוניינים להיות מקודמים. בסקר של Lean In ומקינזי 71% מהנשים ו-74% מהגברים דיווחו שהם רוצים להיות מקודמים. הדפוס הזה נשמר באופן עקבי מאז החל המחקר להתפרסם ב-2015. שיעורים דומים של נשים וגברים גם ביקשו קידום באופן אקטיבי (29% מהנשים ו-27% מהגברים).
למרבה הצער, הארגונים ברובם עיוורים לנקודה המהותית והמבנית הזו - הם לא שמים לב שנשים לא מקודמות לתפקיד הניהולי הראשון שלהן. 21% מהגברים בסקר חושבים שהסיבה לאי שיוויון בתפקידי הניהול בגלל שאין כמות מספקת של נשים שכשירות להיות מנהלות. לעומתם, 47% ממנהלי משאבי האנוש חושבים שנשים לא מקבלות חסות בארגון באותה מידה כמו גברים (sponsorship) ו-45% טוענים שאין מספיק נשים מוכשרות (qualified) במשפך העתודה הניהולית (pipeline) שיכולות להתאים לתפקיד, כך לפי הסקר של Lean In ומקינזי. לא הגברים בארגונים ולא מנהלי משאבי האנוש ערים לכך שפשוט אין מספיק נשים שמקודמות לתפקיד הניהולי הראשוני - ושמשם נובע הפער שמהווה אתגר ליצירת שיוויון מגדרי.
נשים לעומת זאת מצביעות על אתגרים אחרים בתור החסמים שלהן לשיוויון בדרגות הבכירות. 40% מהנשים טוענות שנשים נשפטות על פי סטנדרטים שונים מגברים (שלהזכירכם מהווים את הרוב בארגון, בוודאי בדרג מקבלי ההחלטות).
אגב, הטיעון הזה - שאין מספיק נשים המוכשרות להיות מנהלות בפייפליין - לא מסתדר עם מחקרים שמהללים את כישורי הניהול של נשים. כך למשל, במחקר שפירסמו החוקרים ג׳ק זנגר וג׳וזף פולקמן ב-Harvard Business Review נטען כי נשים מובילות על גברים ברוב הכישורים הנדרשים למנהיגים בארגונים - למשל יוזמה, חוסן נפשי ודאגה לפיתוח עצמי (לינק לפוסט על המחקר למטה). כלומר זהו לא פער של כישורים, אלא כפי שגם מוכיח הדו״ח של Lean In ומקינזי, פער בהזדמנויות שניתנות לנשים.
אז אתם שואלים לאן כן צריך לכוון את הזרקור לפתרון הבעיה אם לא לנשים עצמן?
למה לא להסתכל על כיוון אחר - למשל, מה חלקם של החברות במצב הקיים ומה הן יכולות לעשות כדי לשנות אותו?
בשביל שנעשה את קפיצת הדרך הבאה בדרך לשיוויון מגדרי בשוק העבודה, התאגידים חייבים למלא תפקיד אקטיבי ומשמעותי. שם נמצא האימפקט האמיתי - ולא רק בעוד קורס לנשים שייתן להן עוד יכולות (שאולי כבר יש להן).
חברות צריכות לעשות בדק בית ולבחון איך נראות מודעות הדרושים שלהם, איך נראים תהליכי הגיוס ואת מי פוגשות המועמדות, לברר כמה נשים קודמו בשנה האחרונה לתפקידים ניהוליים, כמה נשים הן חברות הנהלה בכירה, ולוודא שיש פינות הנקה במשרד (לא יאומן כמה זה פשוט - וכמה אירגונים מפספסים בזה). החדשות הטובות הן שחלק גדול מהצעדים שארגונים יכולים לנקוט דורשים בעיקר הגברת מודעות, ולא השקעה גדולה של משאבים.
גברים צריכים להיות חלק מהתהליך ולהיות מודעים למצב ולהטיות הקיימות - ולרצות לפעול בהתאם. בסופו של דבר, בהרבה מהתעשיות התחרותיות והנחשבות יש רוב גברי, ובוודאי רוב גברי של מנהלים שקובעים מי יקודמו להיות מנהלים ומנהלות. אם המנהלים לא ירצו לעשות שינוי ולא יהיו שותפים לזה - זה לא יקרה.
יש גבול לכמה אנחנו הנשים יכולות לעשות למען עצמנו.
כן, גם לנו יש איפה להשתפר.
ואכן, נשים הולכות לקורסים ועובדות על נקודות התורפה שלהן. אבל כל ההכשרות בעולם לא יעזרו אם מישהי לא מקבלת את ההזדמנות.
אני עובדת בימים אלה על הרצאה חדשה, שעוסקת בנשים בארגונים וכיצד הן יכולות להתקדם בקריירה, שמתעסקת בין היתר במנטורינג. אחד הנושאים שאני חוקרת לקראת ההרצאה הוא הטענה היא שנשים סובלות מ״מינטור יתר״ (over mentored) ומ״תת חסות״ (under sponsored) בארגונים. כלומר נשים מקבלות ליווי ותמיכה מקצועית בתוך הארגון - אבל בסוף אין מספיק מי שילחמו למענן וישימו את השם שלהם עליהן כשצריך להחליט מי הבנאדם הבא שמקבל קידום. שוב - הן מקבלות תמיכה ועובדות על היכולות שלהן, אבל לא מקבלות הזדמנויות ולא פותחים להן דלתות.
הגילוי הנאות הראוי בהקשר של הקורס למנכ״ליות העתיד הוא שמנכ״ל הבורסה לניירות ערך, איתי בן זאב, הוא בן דוד שלי ואני מאוד מאוד מעריכה אותו. הוא מאמין גדול בניהול נשי וקידם מנהלות לאורך כל הקריירה שלו. גם חנה רדו, שהקימה את Supersonas, היא אישה שאני מעריכה את פועלה החשוב והיא בעלת זכויות רבות בקידום נשים בשוק העבודה בישראל וכך גם ליאת שקד שמנהלת את פעילות סופרסונס.
אבל כאמור, קורסים והכשרות לנשים אינם פתרון מספיק - לא בשביל לסגור את הפערים העצומים הקיימים כיום בדרגות הניהול ולעשות את קפיצת המדרגה (או השלב בסולם) הנדרשת. אנחנו לא צריכות עוד תוכניות העצמה - אנחנו כבר מרגישות מועצמות, תודה 😉 הגיע הזמן שארגונים יקפצו למים ויהפכו לחלק מהמאמץ לייצר שוק עבודה שיוויוני. זה השלב הבא וההכרחי בשינוי שצריך לעשות וצריך להתחיל לדבר עליו.
אז אתם שואלים מה אפשר לעשות כדי שנראה יותר נשים בתפקידי ניהול ובכלל בשוק העבודה?
קודם כל - לקדם מנהלות צעירות. ככה פשוט.
בנוסף - להציע קורס למנהלים המקצועיים ולמנהלי משאבי אנוש שיתן להם כלים וידע לצמצום ההטיות המגדריות (אם כבר קורסים).
ולבסוף - בסקר נשים בהייטק שפירסמנו לאחרונה, שנערך על ידי אישה בהייטק ו-Scale Up מבית Startup Nation Central כללנו רשימת המלצות למעסיקים, עובדות ומועמדות (מצורפות בתמונות בצילומי מסך). למשל - לקיים בדיקה שנתית של פערי שכר, לקבל משוב ממועמדות שהתמיינו לארגון ולערוך הכשרות על הטיות מגדריות לכל מי שעוסק בגיוס ו/או ניהול עובדים ועובדות. לעוד המלצות והרבה מידע רלבנטי - היכנסו לדו״ח המלא.
הדגש שלנו אמנם הוא על תעשיית ההייטק, אבל חלק גדול מההמלצות רלבנטי לעוד ענפים ואפשר ליישם אותן כבר מחר.
לינקים:
סקר נשים בהייטק 2020, בעמוד האחרון רשימת ההמלצות: בדרך לשיוויון: הסקר שמגלה כיצד להגדיל את מספר הנשים בתעשיית ההייטק הישראלית