חיפוש
  • ענבל אורפז

השלב הבא בדרך לשיוויון: קידום המנהלות הצעירות

לא מזמן התקשרה אלי, אחרי תקופה ארוכה שלא דיברנו, חברה שנשמעה נסערת. היא אישה בהייטק, מנהלת צוות בסטארטאפ צומח, בשנות השלושים לחייה שכבר עשרות עובדים עברו תחת ידיה. במהלך השנים שאנחנו מכירות היא התקדמה יפה בקריירה שלה.


״ממש התבאסתי השבוע. הזמינו אותי להציג פרויקט שאני מובילה בפני הנהלת החברה. לא הייתה שם אף אישה בחדר״ היא התחילה לספר, ומהר מאוד נהייתה יותר פסימית, מבואסת וכועסת. ״כשאני מסתכלת ורואה שאין אף אישה בהנהלה, אני מבינה שהדרך שלי בחברה הזו תתקע. אני רוצה להרגיש שהכל פתוח בפני מבחינה מקצועית ושאני אוכל להמשיך ולהתקדם לדרגות הבכירות ביותר. אבל כשאני רואה שאין בכלל נשים בהנהלה זה גורם לי לחשוב שבארגון הזה אין לי סיכוי להתקדם. אז אני מעדיפה לעבור לעבוד בארגון שאני יודעת שיש בו מנהלות ושיש לי סיכוי להתקדם״.

ואיך נראית ההנהלה שלכם?

האמירה הזו צריכה להיות קריאת השכמה לכל הנהלה שרוצה לפעול למען הגדלת תעסוקת נשים.


החברה המתוסכלת ממצב הנשים בעמדות הנהלה בכירות ממחישה את אחת הבעיות שפחות מקבלות את אור הזרקורים, אבל יש להן משמעות גדולה על מצבן של נשים בהייטק והעובדה שהן מיעוט. הנושא הזה גם היה אחת ההפתעות הגדולות מבחינתי כשהתחלתי לעבד את תוצאות סקר נשים בהייטק 2019, שערכתי במרץ השנה והשיבו עליו מעל ל-1,100 הייטקיסטיות ישראליות.


בסקר שאלתי נשים שעובדות בתעשייה מה לדעתן גורם למיעוט הנשים בהייטק. התשובה שהכי הפתיעה אותי, והגיעה למקום השלישי מבין הסיבות שצוינו, היא ש-46% מהמשיבות הסבירו את מיעוט הנשים בהייטק בכך שיש מחסור במודלים נשיים לחיקוי. זו הייתה הפתעה מבחינתי, כי בחוויה האישית שלי, לא הפריע לי כשהסתכלתי למעלה בתפקידים שביצעתי וראיתי או ליתר דיוק לא ראיתי שם נשים. האמת, פשוט לא חשבתי על זה (כי אכן לא היו נשים בכירות). אבל להרבה מאוד נשים זה מפריע. מאוד.


החוויה של החברה שלי ממחישה את החוויה של נשים כשהן מסתכלות למעלה ולא רואות נשים - מבחינתן, זה סימן לכך שגם המסלול שלהן חסום. שהן נמצאות בסביבה שלא מעריכה נשים, לא מקדמת אותן ולא נותנת להן הזדמנויות. זהו גם ההסבר לכך שמבחינת נשים זה גורם כל כך משמעותי שמשפיע בעיניהן על מיעוט הנשים בענף.

דו״ח חדש שפירסמו באחרונה ארגון Lean In, שהקימה סמנכ״לית פייסבוק, שריל סנדברג, וחברת הייעוץ מקינזי מתייחס בהרחבה לנושא ואפשר לקחת ממנו המלצות אופרטיביות איך לשנות את המצב.

בדו״ח מתייחסים לתוצאות מחקר שמכסה 329 ארגונים אמריקאיים, לא רק חברות הייטק, שמעסיקים בסך הכל 13 מיליון אנשים. בנוסף לתשאול מנהלי משאבי האנוש באותם ארגונים, במסגרת המחקר בוצע סקר בו השתתפו קרוב ל-70 אלף עובדים.


רגע לפני שנצלול לתוצאות המחקר והתובנות שעולות ממנו, כדאי להתחיל בניפוץ דיעות קדומות.


אחת התגובות הראשונות של אנשים כשמדברים איתם על מיעוט הנשים בעמדות ניהול היא ש״נשים לא רוצות להיות מנהלות ולכן הן אינן מקודמות״.


לפי הדו״ח, זה פשוט לא נכון.


למעשה, שאיפות הקידום של נשים וגברים אינן שונות.



71% מהנשים ו-74% מהגברים בסקר העידו שהם רוצים להיות מקודמים לשלב הבא. 29% מהנשים ו-27% מהגברים גם ביקשו קידום. בקרב נשים שאינן לבנות, יש אפילו תיאבון גדול יותר לקבל קידום.

הנתונים האלה עקביים מאז המחקר החל להתפרסם ב-2015.


במילים אחרות, אפשר כבר בשלב הזה להוריד מהשולחן את הטיעון שלנשים אין אמביציות ניהוליות או שהן אינן רוצות להתקדם מבחינה מקצועית.


אז קצת מספרים:

נשים מהוות 48% מהגיוסים לארגונים בתפקידי כניסה (entry level). כלומר, בתחילת הדרך יש איזון מגדרי.

אם נקפוץ לראש הפירמידה הארגונית, נשים מהוות רק 30% מסגני הנשיא (VPs) בארגונים.


אז איפה נפתח הפער? לאן נעלמות הנשים בדרך לצמרת הארגונים?


פעם היו מדברים על ״תקרת זכוכית״, מונח שהומצא לפני יותר מ-40 שנה והתייחס לחסם בלתי נראה וסיסטמטי שמנע מנשים להתקדם לעמדות הובלה בכירות. ״בניגוד לאמונה הרווחת, תקרת הזכוכית אינה המכשול הכי גדול לקידום נשים״ נכתב בדו״ח.


בצד החיובי של הדברים - תקרת הזכוכית מתחילה להסדק. לפי הדו״ח בחמש השנים האחרונות, בהן מפורסם הדו״ח, יותר נשים מקודמות לתפקידי הניהול הבכירים בחברות. מאז 2015 צמח שיעור הנשים בתפקידי סמנכ״ל (C-suite) מ-17% ל-21% - כלומר היום אחת מכל חמישה סמנכ״לים זו אישה. זו דרגת הניהול בה הייתה הצמיחה המשמעותית ביותר בייצוג נשים. ב-44% מהחברות יש שלוש נשים או יותר בדרג זה, בהשוואה ל-29% ב-2015.


אחת הסיבות שתרמו לשיפור הזה היא עליה במודעות של ארגונים והידיעה שהם נמדדים על ייצוג נשים בעמדות הנהלה. כותבי הדו״ח מציינים ש״הוספה של אפילו רק אישה אחת יכולה לגרום לשינוי מהותי, בהינתן התפקיד הקריטי שמנהלים בכירים ממלאים בעיצוב הביזנס והתרבות בחברות שלהם״.


אז מהו החסם הכי גדול היום לנשים בדרך לשיוויון? תכירו את ״השלב השבור״ (The Broken Rung). הכוונה היא לשלב הראשון בסולם במעלה השרשרת הניהולית שמשאיר את הנשים מאחור.

כך עובד הסולם, ומה שצריך לתקן:

כמות הנשים שנכנסות בכל שנה לארגונים קרובה לכמות הגברים - על כל מאה גברים שמגוייסים לתפקיד התחלתי, מגוייסות 92 נשים. פער של 8%. אבל במדרגת הקידום הראשונה, נפתח הפער שלא נסגר בהמשך - על כל *מאה* גברים שמגייסים או מקדמים לתפקיד הניהול הראשוני מקדמים רק *72* נשים! פער של כמעט 30%. מצבן של נשים שאינן לבנו או בנות מיעוטים, במקרה האמריקאי שחורות או לטינות, גרוע עוד יותר.


הנשים נתקעות בתחתית הסולם, בתפקידים הראשונים. מכאן והלאה זו תגובת שרשרת שגורמת לכך שהן לא מטפסות למעלה הסולם. בכל שלב בסולם דרגות הניהול, יש פחות ופחות נשים באופן יחסי למספר הגברים שהן מועמדות לקידום או לגיוס. במילים פשוטות - אין מספיק נשים שניתן לקדם אותן לתפקידי הניהול הבכירים. כך שבחברה טיפוסית, בדרג הסמנכ״לים על כל שבעה מנהלים יהיו שלוש מנהלות.

אז בעצם, כדי לתקן את המצב ולהגיע לשיוויון, צריך נגר, או אולי עדיף נגרת, שיתקנו את הסולם השבור.


ולמה בעצם לא מקדמים נשים?

ובכן, תלוי את מי שואלים.


בקצרה - חלק גדול מהבעיה, כמו בעיות אחרות שקשורות בתעסוקת נשים בהייטק, הוא היעדר מודעות למצב.


כששאלו את מנהלי משאבי האנוש (HR) בחברות, כמעט מחצית מהם (47%) טענו שנשים לא מקבלות חסות (sponsorship) בארגון כמו גברים ו-45% מהם היו סבורים שאין מספיק נשים מוכשרות (qualified) בפייפליין שיכולות להתאים לתפקיד. גם 21% חושבים כך לגבי כמות הנשים הכשירות להיות מנהלות.


אגב, הטיעון הזה - שאין מספיק נשים המוכשרות להיות מנהלות בפייפליין - לא מסתדר עם מחקרים בשבחם של כישורי הניהול של נשים. כך למשל מחקר שפירסמו לאחרונה החוקרים ג׳ק זנגר וג׳וזף פולקמן ב-Harvard Business Review נטען כי נשים מובילות על גברים ברוב הכישורים הנדרשים למנהיגים בארגונים, כמו יוזמה, חוסן נפשי ודאגה לפיתוח עצמי. התייחסתי למסקנותיו באחד הפוסטים האחרונים (לינק: https://www.womanintech.net/post/womenleadershipskills). כלומר זהו לא פער של כישורים, אלא כפי שגם מוכיח הדו״ח של Lean In ומקינזי, פער בהזדמנויות שניתנות לנשים.


נשים לעומת זאת מצביעות על אתגרים אחרים בתור החסמים של נשים להנהלה. 40% מהנשים טוענות שנשים נשפטות על פי סטנדרטים שונים מגברים (שלהזכירכם מהווים את הרוב בארגון, בוודאי בדרג קבלת ההחלטות). השוואה מעניינת - 14% בלבד מהגברים חושבים שנשים נשפטות בסטנדרטים שונים. גם אם יש פערים בתפישה שנובעים מתחושה סובייקטיבית, מדובר בשיעור גבוה מאוד של נשים ששותפות לתחושה הזו שעשויה לגרום לתסכול גדול. בנוסף, 32% מהנשים חושבות גם הן שלנשים אין מספיק גישה לספונסורים, שיפרשו עליהן את חסותם, בארגון.

אף אחת מהקבוצות - נשים, גברים ומנהלי משאבי אנוש - לא הצביע על כך שיש לנשים סיכוי נמוך להיות מקודמות לתפקיד ניהולי ראשון כאתגר מרכזי של נשים. אך כותבי המחקר טוענים שזהו החסם המרכזי לקידום נשים בארגונים.


מה אפשר לעשות כדי להגיע לשיוויון?

קודם כל להתמקד בשורש הבעיה - קידום נשים לתפקידי הניהול הראשונים.


והנה כמה המלצות למעסיקים לדברים שניתן לעשות כדי לתקן את ה״סולם השבור״:

1. קבעו יעדים כמותיים למספר הנשים בתפקידי הנהלה זוטרים:

כיום רוב הארגונים קובעים יעדים לגיוס וקידום נשים לתפקידי הנהלה בכירים ומזניחים את מדידת כמו הנשים בתפקידי הניהול הראשונים בסולם. ברגע שאירגונים ימדדו גם אותם, השטח יגיב בהתאם. בכלל, חברות יכולות לשכפל (בהתאמות) מהלכים שכבר הצליחו להגדיל את שיעור הנשים בהנהלה גם לעמדות הזוטרות.


2. קיימו הכשרות לעובדים בנושא הטיות בלתי מודעות (unconscious bias):

כותבי הדו״ח מציינים שהטיות בלתי מודעות משפיעות מי האנשים שמגייסים לארגון, מקדמים או משאירים מאחור. חשוב מאוד לקיים את ההכשרות לכל מי שעוסק בגיוס וניהול עובדים - כולל אנשי משאבי האנוש והמנהלים המגייסים בארגון. בחברות שיש בהן אי שיוויון מגדרי קטן יותר, מחצית מהעובדים עברו הכשרה כזו בשנה האחרונה, לעומת רבע מהחברות בלבד שבהן לא הייתה התקדמות בסגירת הפערים המגדריים.


3. ייעדו כמות גדולה יותר של נשים לתפקידי ניהול:

כמנהלים, דאגו לכך שנשים יקבלו הזדמנות לצבור את הניסיון הנדרש ואת הכלים כדי להפוך למנהלות. כך שהן יהיו מוכנות להתקדם לתפקיד הניהולי הראשון שלהן בבוא הזמן. כדי לעשות את זה, לא צריך להמציא את הגלגל ויש פתרונות קיימים כמו קיום הכשרות (leadership training), לוודא שלעובדות יש ספונסרים בארגון ולתת להן משימות בעלות פרופיל גבוה שיאפשרו להן להתלבט. כותבי הדו״ח מציינים שהרבה מזה קורה כבר היום, אבל שצריך להוסיף תחושת דחיפות לעשייה הזו.


אפשר להיות אופטימיים?

כדאי תמיד. זו גישה בריאה לחיים ;)

אבל קודם כל - כדאי לנשום עמוק, כי לפי הדו״ח יקח שנות דור (30 שנה) לסגור את הפער בקצב השינויים הנוכחי.


שימו לב לציטוט הבא מתוך המחקר: ״יותר ממחצית ממובילי משאבי האנוש ומהעובדים חושבים שהחברה שלהם תגיע לשיוויון מגדרי בהנהגת החברה במהלך העשור הקרוב. במציאות, אנחנו רחוקים עשורים רבים מלהגיע לשיוויון מגדרי בדרגות הבכירות ביותר - ויתכן שלעולם לא נשיג שיוויון״


אל תתייאשו - לפי הערכת כותבי הדו״ח, אם חברות יתחילו לגייס ולקדם נשים לתפקידי הניהול הראשונים בשיעור שווה לגברים שמגיעים לתפקידים האלה, ניתן יהיה לגשר על רוב הפער תוך חמש שנים בלבד!


======

לינקים:

לעוד תכנים בנושא הגדלת תעסוקת נשים בהייטק עקבו אחרי העמוד #אישהבהייטק בפייסבוק או הרשמו לעידכונים כאן באתר


למחקר המלא של Lean In ומקינזי - Women in the Workplace 2019:

https://womenintheworkplace.com


מחקר בנוגע לכך שנשים מובילות על גברים בכישורים הנדרשים להנהגה - פוסט בנושא בבלוג אישה בהייטק:

https://www.womanintech.net/post/womenleadershipskills


התייחסות מורחבת בוול סטריט ז׳ורנל למחקר:

https://www.wsj.com/articles/remedies-for-early-career-gender-gap-are-already-in-companies-hands-11571112120


המלצות של מקינזי להגדלת כמות המנהלות בדרגים הזוטרים בארגון ומה אפשר ללמוד מהשיפור שהיה בעמדות ההנהלה הבכירות:

https://www.wsj.com/articles/remedies-for-early-career-gender-gap-are-already-in-companies-hands-11571112120

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי

© #אישהבהייטק, 2020