תביעה שהוגשה על ידי עובדות נגד חברת גוגל עתידה להסתיים בפשרה במסגרתה החברה תשלם פיצוי 15 אלף מעובדות החברה בהווה ובעבר בסכום כולל של 118 מיליון דולר. התובעות הציגו פערי שכר של כ-17 אלף דולר בשנה לטובת גברים שממלאים את אותם תפקידים. נראה כי הידיעה עברה בשקט יחסי בתקשורת הישראלית, אבל שווה לעצור ובכל זאת להתעכב על המקרה הזה (שהפיצוי עליו יאושר סופית בהמשך החודש).
הסיפור הוא לא גוגל - זוהי קריאת השכמה לכל החברות לעשות בדק בית ולתקן את פערי השכר בהן. גוגל היא לא היחידה שנטען נגדה שקיימת בה אפליית שכר מגדרית. כבר היום מתנהלים בבתי המשפט בארה״ב שורה של משפטים נגד ענקיות טכנולוגיה כמו אורקל ומיקרוסופט בטענות דומות. ואם זה המצב בחברות הטכנולוגיה הגדולות, שקיימים בהם מודעות ומשאבים לקידום תחום הגיוון והשיוויון המגדרי, מה יגידו החברות הקטנות יותר?
הרבה פעמים כשסוגיית פערי השכר בין נשים וגברים עולה מול דרג ניהולי בכיר בחברות, התגובה האוטומטית שלהם היא ״אצלנו אין פערי שכר״. אבל המציאות מוכיחה כל פעם מחדש שני דברים: הראשון הוא שפערי השכר קיימים גם בחברות שחושבות שהן הנאורות ביותר ואפילו בכאלה שמשקיעות בתחום הגיוון (דייברסיטי), כפי שממחישה התביעה נגד גוגל שבוודאי הייתה מעדיפה לקבל כותרות למשל על ההכרזה שלה מפברואר שהחברה תשקיע 25 מיליון דולר ביוזמות בתחום גיוון התעסוקה בהייטק בישראל.
הדבר השני שמוכיחה המציאות הוא שתיקון פערי השכר הוא תהליך סיזיפי שלמעשה לא מסתיים אף פעם. גם חברות שבוחרות להילחם בפערי השכר מגלות שזה לא זבנג וגמרנו. הנה שתי דוגמאות: בשיחה עם תאגיד בינלאומי שאימץ מדיניות להשוואת שכר נאמר לי לאחרונה שבכל פעם שהחברה מבצעת רכישה של סטארטאפ, הם צריכים לעדכן ולהשוות את המשכורות של העובדים והעובדות שנקלטים בתאגיד בעקבות הרכישה. מהצד השני, חברת צמיחה ישראלית שאני מלווה, ערכה תהליך פנימי עמוק לתיקון פערי השכר. התהליך נמשך תשעה חודשים - והעבודה ממשיכה עם כל גיוס או קידום חדשים של עובדים ועובדות. במילים אחרות, התהליך לא קורה מעצמו, וצריך להמשיך ולהשקיע בו ולהתאים את התהליכים הארגוניים כדי להמשיך ולשמר את השיוויון. זוהי משימה מורכבת שדורשת מהדרג הניהולי הבכיר לקבל החלטות.
בתחילת החודש נכנס לתוקפו התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת המחייב חברות המעסיקות מעל ל-518 עובדות לפרסם מידע בנוגע לפערי השכר המגדריים. חברות ישראליות רבות פירסמו לראשונה מידע שהוכיח את מה שהיה צפוי - אפשר לעשות על המספרים מניפולציות שיהפכו את פערי השכר, גם כשהם קיימים, לזניחים. לכן, ספק אם הנתונים שפורסמו בחלק מהחברות משקפים את פערי השכר האמיתיים. בנוסף, זהו חוק בלי שיניים - כלומר הוא לא קובע כלי אכיפה נגד חברות המפלות.
ממה נובעים פערי השכר?
מקובל לייחס כ-60% מפערי השכר לפער בין מספר שעות העבודה של נשים וגברים, כלומר נשים עובדות פחות שעות עבודה מגברים ולכן גם משתכרות פחות. כאשר בוחנים את השכר השעתי הפער בין נשים וגברים אכן מצטמצם מעט - אבל עדיין נשמר. הבדיקה המעניינת היא של פערי השכר השעתיים בקבוצות הגיל השונות: קבוצת הגיל בה נוצר פער השכר השעתי הגדול ביותר היא בגילאי 35-44, או במילים אחרות: בשנים בהן נשים הופכות לאמהות וצריכות לעשות וויתורים בקריירה שלהן. בקבוצת גיל זו פער השכר השעתי הממוצע בישראל עומד על 21% והוא גדל בהמשך לכמעט 24% בקבוצת הגיל 45-54, כך לפי דו״ח שמפרט את פערי השכר המגדריים והסיבות להם שפורסם לפני שנה על ידי מכון מאיירס ג׳וינט ברוקדייל והוזמן על ידי זרוע העבודה במשרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים.
המידע הזה מחזיר אותנו לנקודה שתמיד חוזרים אליה בסוף: המשתנה המסביר החזק של הפערים בשוק העבודה הוא מחיר ה״עבודות השקופות״ עליהן נשים אינן מתוגמלות כאמהות. כל עוד לא תהיה הורות שיוויונית באמת, ואבות יחלקו במשותף ובאופן מלא בגידול הילדים, לא יצטמצמו הפערים בשוק העבודה, גם בחברות ההייטק.
יש כמובן כמה סיבות נוספות לפערי השכר. כ-30% מהפער מיוחס למקצועות בהן עוסקות נשים ושאותם הן בוחרות ללמוד. ובכל זאת - איזו סיבה בעולם יש שמתכנתת בגוגל או בכל חברת טכנולוגיה אחרת תרוויח פחות מאשר גבר באותו התפקיד? (והדבר כמובן נכון גם לכל עובדת בתפקיד אחר בגוגל - מנהלת מוצר, דאטה, אשת שיווק וכו׳).
בנוסף, מקובל לייחס חלק מפערי השכר לכך שישנן פחות נשים שממלאות עמדות ניהוליות ובכירות בארגונים. כך למשל, בדו״ח ״נשים בהייטק 2022 - תמונת מצב״ שהייתי שותפה לכתיבתו, ערכנו בדיקה בה הראנו שנשים הן רק 22.6% מחברי ההנהלות של מדגם של מעל ל-50 חברות טכנולוגיה ציבוריות בישראל, בהן החברות הגדולות ביותר ואלו שהצטרפו לבורסה בשנתיים האחרונות. אבל נייר עבודה של הלמ״ס שפורסם בשנה שעברה הראה שגם כאשר מנטרלים סיבות כמו השכלה, סטטוס משפחתי וגיל - מנהלות משתכרות כ-30% פחות ממנהלים בשראל ולא ניתן להסביר 70% מהסיבות לקיום הפער השכר זוהי אפליית השכר.
61% מהנשים היו מעדיפות לדבר על המוות שלהן מאשר לדבר על כסף
אי אפשר לדבר על פערי שכר בלי להתייחס למקום בו נקבע השכר- חדר המשא ומתן - והיחס של נשים לכסף. במסגרת ״סקר נשים בהייטק 2020״ של ״אישה בהייטק״ ו-Scale Up Velocity מבית Startup Nation Central, שאלנו הייטקיסטים, הייטקיסטיות מה הסוגיות בהן התמקדו במשא ומתן שניהלו לקראת תפקיד חדש - ושאלנו גם את הדרג הניהולי והמגייס במה הם שמעו שאלו התמקדו. הפער בין התשובות משקף את מה שמתחולל באותם חדרי משא ומתן. שיעורים דומים של נשים וגברים דיווחו שהם התמקדו בסוגיית השכר במהלך משא ומתן (76% ו-79% בהתאמה) וזו הייתה הסוגייה המרכזית מבחינתם. אולם, כשבוחנים מה שמעו בצד מולו התנהל המשא ומתן, המגייסים והמגייסות דיווחו ש-91% מהמועמדים התמקדו בסוגייה זו ורק 49% מהנשים. מנגד, שיעורים דומים יחסית של נשים וגברים דיווחו על התמקדות בנושאים שקשורים לאיזון בית עבודה (41% ו-36% בהתאמה). גם בסוגיה הזו קיים פער לעומת מה שדיווחו המגייסים והמגייסות בסקר, לפיהם 61% מהנשים התמקדו בנושאי איזון בית-עבודה ורק 11% מהגברים. במילים אחרות, נשים חושבות שהן מתמקדות בשכר במשא ומתן ואילו מה ששומעים בדרג המגייס והמנהל הוא התמקדות באיזון בית עבודה.
מקור: סקר נשים בהייטק 2020, אישה בהייטק ו-Scale Up Velocity
שורה של מחקרים מהעולם הראו שהיעדר שקיפות בנוגע לשכר פוגע בנשים, ושבמקרים בהם חברות נדרשו לפרסם את פערי השכר - הפערים הצטמצמו. מחקר מ-2014 הראה שנשים שמנהלות משא ומתן ומבקשות שכר גבוה, למעשה ״נענשות״ על כך ופחות מעוניינים לעבוד איתן לעומת גברים שביקשו את אותה המשכורת. ואילו מחקר אחר מ-2018 הראה שנשים וגברים מבקשים העלאת שכר באותה תדירות, אך החברות נוטות שלא ״לתת״ להן את ההעלאות. נשים קיבלו את מבוקשן רק ב-15% מהמקרים בהן ביקשו העלאת שכר, בעוד גברים קיבלו אותן ב-20% מהפעמים. החוקרים ציינו שהפער עשוי להשמע קטן, אבל לאורך זמן הוא מצטבר לפער משמעותי.
בנוסף להתנהגות המפלה של החברות, יש להוסיף גם את מערכת היחסים ה״בעייתית״ בין נשים לכסף. 61% מהנשים מעדיפות לדבר על המוות שלהן מאשר לדבר על כסף, כך לפי סקר שפורסם בדו״ח של מריל לינץ׳ ו-Age Wave בשנה שעברה. גם אם אפשר להטיל ספק במהימנות הסקר שנערך על ידי בנק שמעוניין לעודד נשים להשקיע - הוא משקף הלך רוח שבהחלט קיים. שורה של מדדים מצביעים על כך שלנשים יש ביטחון עצמי נמוך בכל הקשור להתנהלות שלהן עם כסף, ואכן אמנם נשים מטפלות בחשבונות ותשלומים, אך לרוב מי שעוסקים בהשקעות של משקי הבית הם גברים.
מה אפשר לעשות כדי לסגור את פערי השכר בין נשים וגברים?
כרגיל, אין פתרון קסם אחד פשוט. כדי לתת מענה לבעיה צריך לבצע שורה של צעדים שהם גם לא פשוטים וגם יש להם משמעויות כספיות בצד של הארגונים. מדובר בעוולות שקיימות שנים לחברות עצמן יש תפקיד אדיר בסגירת הפער ויצירת מדיניות ארגונית שתוודא שלא נוצרים פערי שכר לאורך זמן. הנה כמה דברים שארגונים וגם נשים בשוק העבודה יכולים לעשות:
1. ארגונים - הכירו בבעיה וזהו את פערי השכר הצעד הראשון בתיקון פערי השכר ובכלל פערים מגדריים בשוק העבודה - הוא להכיר בכך שיש בעיה. מי שיש להם את ההשפעה הגדולה ביותר על המצב היא מי שקובעים את השכר - כלומר הארגונים עצמם. לשם כך יש לבחון את התגמול שמקבלים עובדים ועובדים בארגון ולהבין כיצד הם נקבעים, בתפקידים ודרגות שונות. למשל: האם יש קריטריונים קבועים למתן השכר לבעלי התפקידים השונים? האם יש מדיניות מוגדרת למתן העלאות שכר?
2. צרו מדיניות שתבטיח לשמור על שיוויון בשכר לאורך זמן אחרי שארגונים יערכו בדק בית אמיתי ויבררו מהם פערי השכר הקיימים, מה הגורמים להם ויפעלו לתיקונם - יש ליצור מדיניות שתבטיח שהשיוויון ישמר שלה לאורך זמן. כאמור, זהו תהליך מתמשך שצריך להיות חלק מכל גיוס לתוך הארגון או קידום בתוכו. לפעמים השינוי יצריך שינויים מרחיקי לכת מצד החברות, למשל להפסיק לשאול מועמדים ומועמדות מה השכר שהם מבקשים, ולקבוע קריטריונים למתן השכר. זיכרו, בלי שינוי אמיתי בצד של החברות - המצב לא ישתנה.
3. קדמו מנהלות וצרו סביבת עבודה שמתאימה להורים כאמור, חלק מפערי השכר נובעים משעות העבודה של נשים ומדרגת הבכירות שלהן (למרות שגם בניטרול המשתנים השונים גם שם ישנה אפליית שכר). לכן, וודאו שאתם מקדמים נשים ראויות לתפקידי ניהול והנהגה בחברות - החל מהדרג הניהולי הזוטר. ללא בנייה של עתודה ניהולית שתלך ותתקדם, ותרוויח משכורות גבוהות יותר - לא יגיעו נשים גם לתפקידים הניהוליים הבכירים ביותר. גם במקרים אלה, יש לוודא שאין פערי שכר מול מנהלים בארגון.
כמו כן, אפשרו גמישות שתאפשר לנשים להמשיך להתקדם מקצועית - ועודדו גם אבות בארגון להיות הורים פעילים ולחלוק בנטל. למשל, וודאו שפעילויות שקשורות לעבודה מתקיימות בשעות שנוחות גם להורים. לדרג הניהולי יש חשיבות גדולה בהטמעה של מדיניות כזו באמצעות דוגמה אישית.
4. נשים - תעשו שיעורי בית והרגישו בנוח לדבר על כסף
לפני שאתן ניגשות למשא ומתן על חבילת התגמול שלכן, עשו שיעורי בית ובררו כמה גברים ונשים אחרים עם רקע דומה לכן מקבלים. אין סיבה שתשתכרו פחות מהם. בחדר המשא ומתן וודאו שהמסרים שלכן עוברים היטב והרגישו בנוח לבקש את השכר שמגיע לכן (גם אם אולי אתן לא מרגישות בנוח לדבר על כסף בדרך כלל).
בלי שינויים עמוקים וצעדים יזומים מצד החברות, נמשיך לשמוע על עוד תביעות ומקרים של פערי שכר בין נשים וגברים.
הטור פורסם באתר גיקטיים. לקריאה באתר