חיפוש
  • ענבל אורפז

על חשבון הנפש הארגוני ואיך תהליכי הערכת ביצועים מגדיל פערים מגדריים

מה ההישגים שלך? מה החוזקות שלך? מה היעדים שלך לשיפור ולהתפתחות?


התקופה שבין ראש השנה ליום כיפור מאופיינת במעבר מסיכומי שנה - לחשבון נפש וחריצת גורלות.

גם בעולם הארגוני יש תקופה כזו, שקוראים לה בשמות עם מצלול של חו״ל כמו Performance Review (או הערכת ביצועים). ובניגוד ליום כיפור שם נקבע מי יחיה ומי ימות, בעקבות הערכת הביצועים נקבע מי יקודם ומי יפוטר, מי שכרו יעלה ומי לא.


גם התהליך הארגוני מתחיל הרבה פעמים בסיכום שנה ובחשבון נפש של העובדים - שם עליהם לענות על שלוש השאלות התמימות לכאורה שהצגתי בפתיחה. אבל בפועל הן ממש יכולות לחרוץ גורלות.


הזדמן לי לצלול לעומק עולם הערכות הביצועים - והפערים המגדריים שהן יוצרות - כשפנו אלי מאחד הקורפורייטס והזמינו אותי להעביר סדנה בנושא לנשים בארגון. הם הבינו שתהליך ההערכה הארגוני פוגע בנשים - אבל גם הבינו שבטווח הזמן המיידי לא יוכלו לבטל אותו או לשנות אותו, ולכן עדיף ללמוד איך הוא עובד ואיך אפשר להצליח בו יותר.


נתחיל בהסבר קצר איך זה עובד - ואז לחלק המענייין:

לרוב עובדים ומנהלים נדרשים להעריך את העובד/ת שבמוקד ההערכה על פי ההישגים שלהם והתחומים בהם עליהם צריכים להשתפר. גם בבה״ד 15 עשינו לחניכים תהליך משוב דומה, באמת שיש לזה הרבה וריאציות ובסוף מכנה משותף דומה. כל אחד מהצדדים (העובד/ת והמנהל/ת הישיר/ה) מעלה את ההערכה על הכתב ומשתמש בדוגמאות שתומכות בכל אחד מהסעיפים (ההישגים והנקודות לשיפור) וממחישות אותם, ובנוסף צריך לתת להם ציון מספרי. התהליך הזה מבוצע פעם או פעמיים בשנה. המסמך הזה שמולא על ידי העובדים והמנהלים מהווה בסיס לשיחת הערכה שלאחריה מתקבלות החלטות לגבי העובד/ת (כאמור - קידום, שכר וכו׳). במהלך השיחה הזו דנים בפערים הפוטנציאלים בין המשובים, למשל - ״למה נתת לעצמך ציון 4 על הפרויקט שביצעת בכתיבת פוסטים לאישה בהייטק בזמן שאני נתתי לך 6?״.


זה נשמע תמים. אבל מי שעובדים בארגונים שמקובלים בהם תהליכי הערכה מהסוג הזה יודעים שמדובר באירוע משמעותי, שגם גובה מחיר נפשי לא קטן.


לכבוד יום כיפור, הנה כמה תובנות חשובות שלמדתי וכדאי גם לכן ולכם להכיר - בין אם אתם עובדים בארגונים שמקובלים בהם תהליכי הערכה, כעובדים מן המניין או כמנהלים.


1. עובדים לא אוהבים תהליכי הערכה והם לא ממש משיגים את המטרה שלהם:

לפי חברת הסקרים גאלופ, רק 14% מסכימים בצורה חזקה מאוד שתהליכי ההערכה שלהם נותנים להם השראה להשתפר. זו סיטואציה שלא נוחה לשני הצדדים שמעורבים בה ובהרבה מקרים לא ממש עובדת, ממגוון סיבות. למשל - מנהלים רבים לא נותנים משוב באופן שוטף ואז מגיעים לשיחת ההערכה כשכבר מאוחר מדי. וגם - אף אחד לא ממש מלמד את המנהלים איך לתת משוב. יש אפילו ריאיות במחקר לכך שתהליכי הערכה גורמים לכך שלמעשה הביצועים של חלק מהעובדים נהיים יותר גרועים בעקבותיהם.


2. רוב תהליכי ההערכה מושפעים מההטיות של המנהלים:

כאמור הפורמט של המשובים הסטנדרטי מורכב מההישגים של העובד/ת ומהתחומים בהם עליהם להשתפר. אבל מחקר בנושא מצא שדווקא בגלל שהשאלות פתוחות (מה שנקרא ״open box״) ואינן מכווינות את המנהלים, אלא יש להם חלל ריק למלא במילים - זה המקום בו הדיעות הקדומות וההטיות של המנהלים באות לידי ביטוי. למרבה השמחה חוקרים גם מצאו דרכים כיצד להפחית את העמימות ולהיות יותר אובייקטיבים במילוי של אותן שאלות פתוחות.


3. תהליכי הערכה מגדילים פערים מגדריים - אבל לא מהסיבה שחשבתם:

ניתן היה לחשוב שתהליך שמבוסס על הפידבק שעובדים נותנים לעצמם יפגע בנשים שאיך לומר, פחות בא להן בקלות לעוף על עצמן ולשבח את ההישגים שלהן. אבל מחקרים רבים מצאו שדווקא מי שגורם לפגיעה בנשים ולהגדלת הפערים המגדריים בארגון הם דרג הניהול ששופטים יותר לחומרה עובדות מאשר עובדים (לחלקן של העובדות נגיע בקרוב). במילים פשוטות, נשים נדרשות לעמוד בסטנדרטים גבוהים יותר מאשר הקולגות שלהן הגברים, ויש כתיבה עניפה בנושא הזה.


כך למשל, מחקר מצא שנשים מקבלות פחות ביקורת בונה - שמטרתה היא לאפשר לעובד/ת להתמקד בדברים חיוביים תוך כדי זיהוי התחומים בהם יוכלו לצמוח. אותו מחקר הראה שהסיכוי של נשים לקבל ביקורת סובייקטיבית גדול פי 1.4 (בניגוד לסוגי ביקורת אחרים כמו משוב חיובי או ביקורת בונה).


4. אם זה לא מספיק, אז אותן התנהגויות אצל נשים וגברים נשפטות על פי סטנדרט כפול

כך למשל במחקר מהסעיף הקודם, בדקו משובים שקיבלו עובדים בתהליכי הערכה. בדוגמה אחת התייחסו לחוסר ביטחון של עובדים מול לקוחות. בביקורת שקיבלה עובדת נכתב שהיא ״מתכווצת כשהיא ליד אחרים, ובייחוד ליד לקוחות והיא צריכה שיהיה לה יותר ביטחון עצמי״. כשתיארו עובד שסובל מבעיה דומה עשו טוויסט חיובי למצב ונכתב שהוא ״צריך לפתח את היכולת הטבעית שלו לעבוד עם אנשים״. אתם רואים את הבעיה?


אם לא, אז הנה עוד דוגמה שבאה בצמד - עובדת ועובד - שמתמודדים עם קושי דומה. אלא שהיא ״נראית משותקת ומבולבלת כשהיא צריכה לקבל החלטות בלוח זמנים צפוף״, בעוד הוא ״נראה הססן בקבלת ההחלטות, אך עדיין הוא יכול לעבוד על מספר חלופות לפתרון ולבחור את המתאימה ביותר״.


צירוף מקרים? לא נראה לי (ולחוקרים).

הסטנדרט הכפול הזה בתהליכי ההערכה פוגע בהזדמנויות הקידום של נשים.


5. וכן - גם לנשים יש קושי להעריך את עצמן וזה פוגע בהן בתהליך שחלק משמעותי ממנו הוא הדירוג העצמי

תעשו את עצמכם מופתעים: נשים נותנות לעצמן ציונים נמוכים יותר על משימות שביצעו ועל היכולת שלהן לבצע אותן בעתיד בהשוואה לגברים בעלי ביצועים זהים.


בניסוי שבחן את האופן בו נשים וגברים דירגו משימות שהם ביצעו בפלטפורמה של אמזון Mechanical Turk נמצא שגברים דירגו את הביצועים שלהם ב-33% יותר מאשר נשים בעלות ביצועים זהים. כלומר גברים נתנו לעצמם ציון ממוצע של 61 (מתוך 100) בעוד נשים נתנו לעצמן ציון של 46. הפער הזה השתלם לגברים שהגדילו את הסיכוי שלהם להתקבל לעבודה (אליה כביכול התמיינו במסגרת הניסוי) ולקבל תשלום גבוה יותר.


מחקר אחר, שבדק הערכות עצמיות של מנהלות, מצא - שוב תהיו מופתעים - שנשים דירגו בחסר את ההערכה של המנהלים שלהן אותן. אצל הקולגות שלהן הגברים לעומת זאת הייתה הערכת יתר קלה של איך תופסים אותם ובכמה מדרגים אותם המנהלים שלהם. כלומר הן חושבות שהמנהלים שלהן לא מעריכים אותן, והם חושבים שהמנהלים עפים עליהם. בגלגול הבא עשוני גבר בבקשה.


אז כאן נעבור למסרים לנשים שבפיד.

והראשון כמו שהבנתן הוא - עופו על עצמכן ודרגו את עצמכן כראוי בתהליכי ההערכה.


והנה עוד כמה דברים שחשוב לנשים לדעת:

6. את לא מתחזה ואל תתביישי להכיר ביכולות שלך - גם בתהליכי ההערכה


יש עוד כמה תופעות שפוגעות בנשים בתהליכי הערכה, למשל תסמונת המתחזה. הסבר קצר למי שלא מכירה: התסמונת מתארת את התחושה הזו שאני יושבת בחדר שלי ומפחדת שבעוד רגע מישהו ידפוק בדלת ויכנס ויגיד ״עלינו עליך! אנחנו יודעים שאת לא יודעת מה שאת טוענת שאת יודעת!״.

ישנו סקר שמראה ש-75% מהנשים הבכירות במגוון תעשיות בארה״ב חוו במהלך הקריירה שלהן את תסמונת המתחזה (אבל צריך להגיד - גם גברים סובלים ממנה). ובואו, לא יכול להיות ש-75% מהבכירות הן מתחזות, אז יש כאן בעיה - שכן, גם היא משפיעה על היכולת של נשים להביא את עצמן לידי ביטוי באותם תהליכי הערכה.


7. אף אחד לא ישים לך כתר על הראש, אז תדאגי להכתיר את עצמך


עוד תסמונת היא ה-The Tiara Syndrome שהיא הציפיה של נשים שאם הן יעשו את עבודתן היטב - מישהו כבר ישים לב וישים להן כתר על הראש. איכשהו, זה אף פעם לא קורה.

אז קודם כל - קחו, נפל לכן הכתר. אתן באמת מעולות. אבל אם לא תדאגו לייחצן את העבודה שלכן גם בתוך הארגון - יש סיכוי שלא ישימו לב אליה, ולכן לא מספיק להיות טובות (מה טובות? הכי טובות שיש), אלא גם צריך שמי שצריך לדעת ידע על זה.

בשורה התחתונה:

למרות כל מה שאמרנו, כנראה ארגונים לא יבטלו מחר בבוקר את תהליכי ההערכה על כל בעיותיהם. השיטה עובדת וצריך בינתיים ללמוד לעבוד בתוכה.


גם חשוב לזכור שיש תועלות בתהליכי ההערכה.

כשהם נעשים נכון הם יכולים להיות בסיס לתקשורת טובה בין מנהלים והכפופים שלהם, הם יכולים לספק פידבק שימושי וחשוב לעובדים, לשפר את יחסי העבודה ואפילו לתרום להתפתחות המקצועית. ולא פחות חשוב - הם משפיעים על קידומים ועל העלאות שכר.


אז מה כן אפשר לעשות?

אם אתם בעמדה ניהולית - תזכרו את ההטיות שהזכרנו (ותאמינו לי שיש עוד) ואל תבחנו עובדות ועובדים בסטנדרטים שונים. תזכרו גם את הקושי של נשים רבות להעריך את עצמן וקחו את זה בחשבון בתהליכי ההערכה.


אם אתן עובדות שנמדדות בתהליכי ההערכה - עד כמה שזה לא נוח, תזכרו שאף אחד לא יעשה עבורכן את העבודה ותיגשו לזה ממקום של עוצמה והכרה ביכולות שלכן. זהו את החוזקות שלכן (זה מה שעשינו בין היתר היתר בסדנה, וזה היה תהליך מעניין למשתתפות) - ותנו להן ביטוי.


ולכולנו - שתהיה גמר חתימה טובה, בעבודה ובחיים.

וכרגיל - מוזמנות ומוזמנים להרשם לעידכונים כאן באתר כדי לשמוע על הפוסטים הבאים בבלוג, או לעקוב בעמוד אישה בהייטק בפייסבוק.



1 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

תודה רבה! הטופס נשלח בהצלחה. #אישהבהייטק

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי

  • facebook