חיפוש
  • ענבל אורפז

7 דברים שלמדתי על ארגונים שרוצים להפוך למאוזנים יותר - ואתם יכולים ליישם כבר היום

(ארגונים מאוזנים יותר: כאלה שמאפשרים לעובדים שלהם לחיות חיים שמאזנים בצורה טובה יותר חיים ועבודה, בתקופת הקורונה, ובכלל)


בתקופה האחרונה הייתי מעורבת במגוון אירועים שעוסקים בשאלות ניהוליות על איך מנהלים ארגון בימים שחלק מהעבודה נעשה מהבית, וחלק מהמשרד, ואיך עושים את כל זה תוך שמירה על שפיות (או לפחות על קצת איזון בחיים).


גם הערב ב-19:30 אדבר על הנושא בשיחה לייב בפייסבוק עם שמרית נוטמן, מנכ״לית ארגון 15 דקות לשיפור התחבורה הציבורית בישראל, כחלק מסדרת ״משנים הרגלים בדרך לעבודה״ על עתיד העבודה מהבית.


אז לסיכום ביניים, הנה כמה תובנות שימושיות לכל עובד/ת ולכל מנהל/ת מהאירוע שהתקיים שבוע שעבר במסגרת קמפיין #אבא_בארבע שהובילו נציבות שירות המדינה, בתוספת מסקנות שעלו מעוד אירועים שהשתתפתי בהם בחודשים האחרונים. ככה תטמיעו שינויים אצלכם בארגון:


1. גמישות. גמישות. גמישות

אז נתחיל דווקא בשורה התחתונה. בסופו של דבר התשובה היא גמישות (השאלה יכולה להיות - איך דואגים לזה שהעובדים יצליחו לאזן טוב יותר חיים ועבודה? או איך בונים מודל למקום עבודה היברידי שמשלב עבודה מהבית ומהמשרד?).


הגמישות באה לידי ביטוי גם בשעות עבודה גמישות, גם במציאת פתרונות שונים לאוכלוסיות שונות וגם בניסוי וטעייה עד שתגלו מה עובד. בסעיפים הבאים אסביר כל אחד מחלקי המשפט הזה.


ועוד שורה תחתונה: המפתח להצלחה טמון בשילוב שבין דוגמה אישית של המנהלים ומתן אמון בעובדים.


2. יישמו פתרונות פשוטים

גוברת ההבנה בקרב ארגונים שאין (ולא יכול להיות) נתק בין ה-well being של העובד/ת לתפקוד שלו/ה בעבודה. בתקופת הקורונה בה חלק ניכר של העובדים עובדים מהבית - החיבור בין השניים הפך לנוכח מאוד ואי אפשר להתעלם ממנו. לכן, יותר ויותר ארגונים בוחרים ליישם מדיניות שתיטיב עם העובדים - כשהם חושבים איך לאפשר להם לאזן טוב יותר בית ועבודה או כשהם מתכננים איך יראה הארגון העתידי ביום שאחרי הקורונה (או בשגרה החדשה).


כדי לעשות את זה, חישבו על פתרונות פשוטים ואפקטיביים שקל ליישם. דוגמאות לפתרונות שהוזכרו באירוע בשבוע שעבר, כוללות למשל קביעה של שעות עבודה מוסכמות בהן כל הצוות נדרש להיות זמין בימים של עבודה מהבית, חופשות מרוכזות, סופי שבוע ארוכים וכו׳. דוגמה שאני מחבבת היא צוות בינלאומי שפרוש על פני כמה יבשות. כדי להקל על העובדים ולאפשר להם לתכנן טוב יותר את חייהם, נקבעו ימים קבועים בהם מתקיימות שיחות עם חו״ל. כך העובדים יודעים מראש איזה ימים הם ארוכים.

כל הפתרונות הללו לא דורשים השקעה גדולה של משאבים - אלא קבלת החלטה והטמעה של המדיניות.


כמובן שישנן גם יוזמות שכרוכות בהשקעות כבדות שיכולות להקל על עובדים לאזן בית ועבודה (ובמקרים רבים אלה חלק מהיוזמות שיכולות לתרום משמעותית לצמצום פערים מגדריים). אם אתם עובדים בשירות המדינה או תעשיות פחות עשירות - תעברו לסעיף הבא, או לארגונים שיכולים להרשות לעצמם למשל השתתפות במימון בייביסיטר, מעונות או טיפולים פסיכולוגיים ;)


3. הקשיבו לעובדים - הם יודעים מה הם צריכים ומה יכול לעזור להם

הרבה פעמים מנהלים וצוותי משאבי אנוש ורווחה בארגונים חושבים על פתרונות - מה יעזור לעובדים ומה יהיה נכון עבורם. אבל בסופו של דבר מתגלה בשעת אמת שהפתרונות לא עובדים ולא באמת עונים על צרכי השטח.


לכן, לארגונים כדאי להקשיב לעובדים שלהם. הם יכולים להציע פתרונות ברי יישום, אולי אפילו ממש פשוטים, שגם יענו על צורך אמיתי.


איך עושים את זה? ברמת המיקרו, מנהלים יכולים להעלות את זה ולשאול את הכפופים להם באופן יזום איך ניתן לסייע להם או להקל עליהם. ברמה הארגונית הרחבה יותר, אפשר למשל לקיים שולחנות עגולים עם קבוצות עובדים ממחלקות ותחומים שונים ולשאול אותם על הצרכים שלהם ועל המענים שיוכלו לעזור.


אני רוצה לתת דוגמה (מעולם תוכן טיפה שונה, אבל שאני עוסקת בו לא מעט) שממחישה היטב איך דברים קטנים ופשוטים יכולים להפתר אם רק מקשיבים לעובדים:


לפני כשנה וחצי התכוננתי לסדנת מנהלים שנועדה לתת להם כלים להגדיל תעסוקת נשים ופניתי לעובדות בקבוצת פייסבוק מקצועית בבקשה שישתפו בסיטואציות מקצועיות על רקע מגדרי שהן חושבות שניתן היה לטפל בהן בצורה טובה יותר. כך גיליתי שהתלונה הנפוצה ביותר שעלתה מנשים הגיעה מאמהות מניקות אחרי חופשת לידה הייתה קשורה בהנקה והיעדר מקום בו ניתן לשאוב חלב בנוחות - מצב שניתן היה למנוע בקלות. בהשקעה לא גדולה אפשר לייצר פתרונות מכבדים ונעימים שיגרמו לתחושה נוחה לנשים שחוזרות מחופשת לידה - נקודת שבר בכל מה שקשור לתעסוקת נשים בהייטק, שיש אחריה עזיבה של נשים את התחום שמשווע לכוח אדם איכותי.

זו דוגמה לסוג הדברים שלא דורשים מאמץ רב ולא השקעת משאבים משמעותית - שהמעסיקים היו מגלים בקלות לו היו שואלים את העובדות מה מפריע להן כשהן חוזרות מחופשת לידה. אלה בדיוק הדברים שיכולים לייצר השפעה משמעותית ולהשאיר עוד נשים בענף.


עוד על כך בפוסט בנושא:

https://www.womanintech.net/post/השינוי-הקטן-שישאיר-אמהות-בארגון-שלכם


4. אין פתרון אחד שמתאים לכולם - צרו פתרונות ייחודיים לכל קבוצת אוכלוסיה

לקבוצות שונות של עובדים, יש צרכים שונים - ולכן, גם צריך להתאים להן פתרונות שונים. נשמע טריוויאלי נכון? אבל לפעמים קל לשכוח את זה. בריאיון שערכתי לפני כמה חודשים עם נעמי פרקש, מנהלת משאבי אנוש גלובלית בטאבולה, במסגרת כנס Innov8 Work, היא הזכירה שמאוד קל לדבר על משמעויות של ניהול עובדים שהם הורים לילדים בתקופה הזו. כולנו יודעים כמה קשה להיות הורים בתקופה הזו וזה מדובר מאוד גם בתקשורת. אבל מה לגבי עובדים רווקים שמתמודדים עם בדידות תקופה ארוכה וימי העבודה שלהם נמשכים לתוך הלילה? ומה עם עובדים שגרים עם שותפים ומתמודדים תוך כדי העבודה עם מתחים שקשורים לסיר הלחץ שקשור לחיים עם שותפים לדירה?


באירוע בשבוע שעברה ציינה רחלי ליבני מרדכי, מנהלת גיוון והכלה באינטל ישראל, שהם זיהו שתקופת הרמדאן ועיד אל פיטר מייצרת צרכים מיוחדים ומתחים אצל העובדים המוסלמים בחברה שיש לתת להם מענה ולמשל להתאים את מערך הסעות העובדים באותה תקופה. קבוצת עובדים נוספת שמקבלת יחס מיוחד באינטל היא ה-caregivers, כל מי שמטופלים במישהו - למשל הורים מבוגרים או חולים - וזקוקים לגמישות גדולה יותר בעבודה.


ליטל שחטר, Director of people and collaboration ,קבוצת שטראוס, שיתפה שכשהחברה עברה לעבודה מהבית עקב הקורונה, ההנהלה גילתה שזה לא טריוויאלי עבור עובדות חרדיות להכניס אינטרנט הבייתה (למרות שההנהלה חשבה שהעובדות יאהבו את השינוי). כדי לחזור לרצף תפעולי, צריך היה לעשות שאלת רב ולצייד את העובדות בנט-סטיק מיוחד.


כל הדוגמאות הללו ממחישות את הצורך בפרסונליזציה של הפתרונות (וכמו שאתם מבינים - זה נכון לפתרונות כדי להפוך לארגונים שמאפשרים לעובדים יותר איזון בית-עבודה, לארגונים ששוקלים מדיניות עבודה מהבית במודל היברידי ביום שאחרי הקורונה ולמעשה לסוגיות רבות שקשורות לניהול עובדים).


לצפייה בשיחה המלאה עם נעמי פרקש מטאבולה ״עובדים בזמן קורונה: חישוב מסלול מחדש״:


5. דוגמה אישית של המנהלים היא המפתח להצלחה ביישום מדיניות שתומכת באיזון עבודה-חיים

אחת התובנות החשובות והמרכזיות היא שכדי להצליח ליישם מדיניות תמיכה באיזון בית-עבודה בארגונים צריך לרתום את המנהלים שיתנו דוגמה אישית לעובדים, ויתנו לגיטימציה לעובדים לצאת מוקדם מהעבודה (גם אם הם אבות) או לאמץ פתרונות שמתאימים לצורכיהם. מדיניות טובה לא מספיקה אם המנהלים והבכירים לא מיישמים אותה - כי אז גם העובדים שתחתיהם לא יאמצו אותה. הם יקבלו רושם שאין לגיטימציה, או שזה עלול לפגוע בהם מבחינה מקצועית.


כדי לעשות את זה צריכה להיות שקיפות ביישום של מדיניות. למשל - אם מנהל/ת יוצאים הבייתה מוקדם לטפל בילדים, כל העובדים יידעו שהם יוצאים מוקדם. זה לא ייעשה במחשכים. זה גם יופיע בגלוי ביומן של המנהלים. כתוצאה מזה המסר יחלחל גם לעובדים למטה. במציאות בה אין לגיטמציה לעובדים לצאת מוקדם או להשקיע גם בבניית התא המשפחתי שלהם, עלול להיווצר מצב שמי שהוא הורה מעורב יותר או עובד שמקפיד יותר על איזון בית-עבודה הוא עובד פחות טוב ויקודם פחות.


6. קחו את הגמישות גם למדידת העובדים

השינויים בשוק העבודה, ובהם המעבר לעבודה מהבית (באופן חלקי או מלא), הם הזדמנות גם לבצע שינויים באופן בו ארגונים מודדים עובדים. אחד השינויים המשמעותיים הוא מעבר ממדידת והערכת עובדים על פי שעות העבודה שהם נמצאים במשרד (או עובדים), למדידה של התפוקות וההספקים שלהם. זה יתמרץ את העובדים להיות יעילים יותר ולא ״לדפוק שעות״ במשרד. כך, עובדים גם ירגישו בנוח יותר לצאת מוקדם ולהינות מחייהם האישיים, בלי לפגוע בתפקוד שלהם כעובדים, והחיבור שלהם למקום העבודה יגדל.


7. השתמשו בטכנולוגיה בחכמה ושאלו את עצמכם האם באמת צריך לשלוח הודעה בקבוצת העבודה בשמונה בערב?

ניתן להשתמש בטכנולוגיה כדי לאפשר פתרונות שיגדילו את האיזון בין הבית והעבודה. למשל, כדי לחסום ביומן שעה בצהריים בה כל העובדים רשאים לאכול צהריים עם הילדים שלהם (או לעשות שנ״צ) - ולא נקבעות פגישות.


אבל היו ערים לכך שהטכנולוגיה גם יוצרת טשטוש גבולות גדול יותר בין העבודה לחיים הפרטיים. לכן, חישבו מה אתם יכולים לעשות כדי לצמצם את נזקי הטכנולוגיה. למשל, האם באמת יש צורך לשלוח הודעה בקבוצת וואטסאפ עם 35 קולגות מהעבודה בשעה שמונה בערב? גם אם זו הודעה של ״מזל טוב״ או ״חג שמח״ זה עלול להפריע לקולגות בשעות שהם למשל בארוחת ערב עם הילדים.

====


כמו שהבנתם, גם אם התובנות הללו עלו במהלך אירועים בנושא ניהול ביום שאחרי הקורונה או באיזון בית-עבודה - חלק גדול מהן רלבנטי לכל שינוי ארגוני שרוצים להטמיע ואפשר ללמוד מהן הרבה.

ועכשיו תורכם - מה טיפ הזהב שלכם? מה גיליתם שעובד לכם בארגון כשאתם מנסים להטמיע שינוי? להפוך את הארגון למאוזן יותר? להפוך את החיים של העובדים לטובים יותר, וכך את העובדים לטובים יותר? גלו לנו.


ולסיום תזכורת - הערב בשבע וחצי אני פוגשת את שמרית נוטמן, מנכ״לית ארגון 15 דקות, לשיחה בלייב בפייסבוק במסגרת הסדרה ״משנים הרגלים בדרך לעבודה״ על עתיד העבודה מהבית.



לינקים נוספים:

לצפייה בהקלטה של הפאנל ״אפשר גם אחרת - פרקטיקות ארגוניות לאיזון בית-עבודה וזכויות הורות״ שהתקיים במסגרת כנס ״למצוא את האיזון שלך״ שהובילה נציבות שירות המדינה: https://www.facebook.com/Civil.service.Israel/videos/175780847315388


לינק לפוסט המקדים לאירוע ״מה אפשר ללמוד מג׳ון לנון על איזון בית-עבודה וצמצום פערים מגדריים?״: https://www.facebook.com/inbal.orpaz/posts/10164674749435253


או בבלוג באתר #אישה_בהייטק: https://www.womanintech.net/post/john-lennon-fatherhood-gender-equality


0 תגובות

תודה רבה! הטופס נשלח בהצלחה. #אישהבהייטק

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי

  • facebook