© #אישהבהייטק, 2020 

חיפוש
  • ענבל אורפז

כמה צעדי תינוקת בדרך לשיוויון מגדרי

שלוש כותרות חשובות בדרך לשיוויון מגדרי שאולי פספסתם השבוע (ובונוס קטן לסיום, וסוביניר קטן לשבת):


1. אמדוקס תאפשר יום עבודה מהבית

אמדוקס, אחת מחברות ההייטק הוותיקות בישראל, הודיעה השבוע כי היא תאפשר לעובדיה בישראל ובעולם לעבוד יום בשבוע מהבית. "מחקרים גלובליים הוכיחו כי יום אחד בשבוע של עבודה מהבית יכול לשפר את חוויית העובדים ואת האיזון בין עבודה לפנאי. כתוצאה מכך, הפריון בעבודה עולה ואיכות החיים גבוהה יותר". צוטטה בהודעה לתקשורת שהוציאה אמדוקס יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה.

מדהים בעיני שבשנת 2020 זו כותרת חדשותית (שזכתה לסיקור במאקו, כלכליסט ו-TheMarker בין היתר) שחברות משתמשות בה לצרכי יח״צ ושעדיין זו לא נורמה.


לכותרת הזו יש חשיבות לכל העובדים באמדוקס, אבל ברשותכם - דגש מיוחד על המשמעות עבור אמהות.

בשנה שעברה, בסקר נשים בהייטק 2019 שערכתי ונמצא בבסיס העשייה של #אישהבהייטק, מעל למחצית מהמשיבות הסבירו את מיעוט הנשים בתעשיית ההייטק בקושי להתקדם מקצועית לצד הקמת משפחה. זו הייתה הסיבה השנייה בפופולריות שלה כהסבר למיעוט הנשים בתעשייה על ידי המשיבות. בהתאמה, 60% מהמשיבות לסקר סבורות שעל מנת להגדיל את מספר הנשים המועסקות בהייטק מעסיקים צריכים להציע גמישות גדולה יותר בשעות העבודה. במילים אחרות, חברות שמאפשרות לעובדים שלהם גמישות גדולה יותר במסגרת העבודה, כמו למשל לאפשר לעובדים לעבוד יום בשבוע מהבית, מרוויחות במגוון תעסוקתי גדול יותר של עובדים, שכידוע הם המשאב הכי יקר וחשוב להם.


2. פינלנד משווה את חופשות הלידה של נשים וגברים

ראש ממשלת פינלנד, סנה מרין בת ה-34, ממשיכה בקידום רפורמות למען שיוויון מגדרי.

השבוע הודיעה בדאבוס המנהיגה הצעירה כי פינלנד תשווה את אורך תקופת הלידה וההורות (לשעבר ״חופשת לידה״) לשני ההורים ללא קשר למגדר שלהם. במסגרת הרפורמה, שאם תאושר תכנס לתוקף ב-2021, כל הורה יקבל חופשה בתשלום באורך 164 ימי עבודה. סך החופשה בתשלום לשני ההורים תתארך מ-11.5 חודשים כיום ל-14 חודשים בתשלום. בנוסף, נשים בפינלנד בהיריון מקבלות חודש חופש בתשלום לפני הלידה.


מאז נכנסה מרין לתפקידה בחודש דצמבר האחרון, היא מובילה יחד עם ארבע ראשות מפלגות הקואליציה הנוספות מאמצי חקיקה המיטיבים עם הורים. בחודש ינואר למשל, קראה מרין לפינלנד לשבוע עבודה באורך ארבעה ימים. מה שקורה בפינלנד ממחיש כמה חשוב לראות בצמרת הפוליטית מגוון אנושי (מכל סוג שהוא, לא רק מגדר) כדי לקדם יוזמות חקיקה שמיטיבות עם מגוון אוכלוסיות.

סנה מרין, ראש ממשלת פינלנד, וראשות מפלגות הקואליציה בפינלנד

למה זה חשוב?

אחד הגורמים שמעכבים התקדמות מקצועית של נשים הוא היציאה לחופשות לידה בשנות הפיריון, שהן גם התקופה בה לרוב חלה ההתקדמות במדרגות הקריירה וטיפוס בדרגות הניהולה. הקריירה של גברים, שלרוב אינם יוצאים לחופשות לידה, לא נפגעת בצורה דומה. הניסיון הפיני הוא לייצר איזון באמצעות השוואת התנאים של אמהות ואבות, וכך גם להפוך את האבות להורים מעורבים בגידול ילדיהם. זה כמובן מתחבר גם לנושאים שהזכרנו סביב ההחלטה של אמדוקס לאפשר יום עבודה מהבית.


האם זו באמת בעיה?

כן. כשמסתכלים על נתוני התעסוקה בהייטק של בוגרי תארים במקצועות הרלבנטיים, רואים שיש עזיבה של המקצוע של אמהות אחרי לידת ילד (אצל אבות אין מצב דומה).


האם יש סיכוי לראות רפורמה דומה בישראל?

ישראל היא מדינה עם אובססיית ילודה והיא מתמרצת ילודה במגוון דרכים. אולם, בניגוד למדינות אירופה שסובלת מקצב התרבות נמוך (ולעיתים שלילי) שפועלות במרץ לעודד ילודה, בישראל אין בעיה דומה ולמעשה אין צורך בתמריץ נוסף להורים (שיעלה כסף ויכול לפגוע ביעילות המשק). כך למשל, חופשת הלידה בתשלום בישראל לנשים - באורך 14 שבועות - היא מהקצרות במדינות ה-OECD. בכלל, ישראל נמצאת בתחתית הדירוג של הפורום הכלכלי העולמי (WEF) בכל מה שקשור לקידום מדיניות ידידותית למשפחות. פחות מאחוז מהגברים בישראל מנצלים את הזכות לצאת לחופשת לידה. פרופ׳ מנואל טרכטנברג (כן, ההוא מוועדת טרכטנברג) פועל כיום לשינוי המצב הזה, ועל רקע פרסום דו״ח בנושא בנובמבר אמר ״רק שינוי שיביא את האבות לממש את חופשת הלידה יביא לשינוי לטובה בנורמות התעסוקתיות".


במילים אחרות, כיום המדיניות הציבורית בישראל מעודדת ילודה ולא מעודדת שיוויון מגדרי.

הגיע הזמן לשנות את זה.


3. מחקר חדש מוכיח: גברים מתקדמים יותר בזכות שמוזינג (או: כמה חשובה לקריירה הפסקת סיגריה עם המנהל?)

אסור להפחית בחשיבות של שתיית הקפה המשותפת במשרד, ארוחת הצהריים שהופכות לאירוע חברתי (בזמן שהיעילים אוכלים מול המחשב) ושתייה עם קולגות מהעבודה או צפייה במשחקי ספורט מחוץ לשעות העבודה. מחקר חדש שפורסם השבוע ב-Harvard Business Review מצא כיצד האינטראקציות החברתיות האלה, בייחוד שמוזינג עם המנהל, מועילות בקידום מקצועי בקריירה - וכיצד הן לעיתים מהוות חסרון עבור נשים.


לפי המחקר, שבוצע בבנק אסייתי, גברים התקדמו מהר יותר בארגון בשנים לאחר שהוצמדו למנהלים גברים, בהשוואה לקידום של גברים שצוותו למנהלות נשים. שנתים וחצי אחרי המעבר, עובדים גברים שעברו למנהלים גברים קיבלו משכורת גבוהה ב-13% בהשוואה לעובדים גברים שעברו למנהלות נשים.

לעומת זאת, ההתקדמות בקריירה של נשים לא הושפעה ממגדר המנהל/ת שלהן.


נראה כי נשים שמונו להן מנהלות נשים לא נהנו מהיתרונות הנובעים מהתערות חברתית מהן נהנו הגברים. החוקרים מדגישים שההבדלים בהתקדמות בקריירה לא יכולים להיות מוסברים בהבדל במאמצים שנשים השקיעו או בהספקים שלהן.


החוקרים מציעים שההבדל נובע מהאינטראקציות קרובות בין עובדים גברים ומנהלים גברים. כלומר, ההשפעה של מגדר המנהל על הקריירה של העובד מתקיימת רק כשהם עובדים בצמוד. לפי הסקר שבוצע, לאחר שממונה להם מנהל גבר, העובדים מבלים איתם יותר זמן בהשוואה למנהלות נשים. באופן צפוי, עובדים שבילו יותר זמן עם המנהלים שלהם ידעו יותר פרטים אישיים, עליהם, למשל מי קבוצת הספורט האהודה עליהם, כך שהבילוי המשותף עזר להם להכיר אותם טוב יותר.

״החבר׳ה״ או ה-old boys' club הם לא ההסבר היחיד שהחוקרים מצאו לחשיבות השמוזינג בין גברים. כלומר, המגדר הוא לא התכונה היחידה שחיברה בין גברים. החוקרים גילו שכשלעובדים גברים מעשנים ממונה מנהל מעשן, הם מבלים את הפסקות העישון שלהם עם המנהלים ומקודמים מהר יותר בשנים הבאות. החוקרים מצאו שלעובדים גברים מעשנים עם מנהל מעשן היה סיכוי גבוה יותר לקבל קידום בהשוואה לגברים לא מעשנים או מעשנים שהיו להם מנהלים לא מעשנים.


במילים אחרות, כשאתה גבר שיש לו מנהל גבר - יש משמעות לזמן פנים מול פנים שאתה מבלה עם הבוס שלך. לעומת זאת, אין דפוסים שונים של האינטראקציות החברתיות של מנהלות נשים עם עובדות ועובדים. כלומר, הן לא נותנות יתרון למגדר אחד על פני האחר.


והנה הבעיה: לגברים יש יותר סיכוי להיות מקודמים לתפקידי ניהול תחת מנהלים גברים. בבוא הזמן, גם יש סיכוי גדול יותר שהם יקדמו גברים שנמצאים תחתם. כך, אנחנו נכנסים למעגל שנותן יתרון לחבורת הגברים הידועה. החישוב של החוקרים הוא ששליש מהפער המגדרי בקידומים בארגונים מוסבר בשמוזינג עם המנהלים.


החוקרים מסיימים במספר המלצות לעובדים: ״היו מודעים לכך שלמערכת היחסים עם המנהל שלכם יש השפעה על סיכויי הקידום שלכם. עשו מאמץ לייצר קשרים עם המנהל כשאפשר ואפילו תיצרו הזדמנויות במיוחד. אם אתם ביישנים, תצטרכו לעשות מאמץ. אם את אישה, תצטרך להתאמץ אפילו יותר״.


יש להם המלצה גם למעסיקים: ״כדי לנהל עסק רווחי, אתם בוודאי רוצים לקדם את העובדים הכי טובים בעבודתם ולא רק את אלה שהכי טובים בשמוזינג עם הבוסים שלהם״. לכן, הם ממליצים לייצר בדרגות הבכירות מגוון כדי שההשפעה תחלחל לכל רחבי הארגון. דאגו לכך שישנן אינטראקציות חברתיות במסגרת העבודה שמייצרות הזדמנויות גם למי שמחוץ למועדון הסגור של הגברים. העצה האחרונה למעסיקים היא שכאשר מתקבלת החלטה בנוגע לקידום של עובד או עובדת, לקבל החלטה אובייקטיבית על בסיס כל המידע הזמין על המועמד/ת לקידום, כך שתהיה פחות השפעה למי שעושה שמוזינג או יוצא להפסקות סיגריה עם הבוס.


בונוס: במבה מוציאה מהדורה מוגבלת עם תינוקת על האריזה לכבוד יום האישה

התינוק של במבה כבר כמעט בן 30, אבל הוא מותג שאף פעם לא מזדקן וממשיך ללוות את ילדי ישראל. כעת, לראשונה, לרגל יום האישה, הוציאה חברת אסם מהדורה מוגבלת של אריזות במבה עליהן מודפסת תינוקת, עם חולצה ורדרדה וקוקיות.


המחווה של אסם בינתיים התקבלה ברגשות מעורבים ברשתות החברתיות ובקבוצות סגורות והציתה דיונים על מגדור של חטיפים.


מצד אחד, הושמעו טיעונים בנוגע לכך שהתינוקת ממוגדרת מדי על פי מיטב הסטיגמות, עם חולצתה הורודה ושיערה הארוך (ובכלל הובעה חוסר שביעות רצון בנוגע להופעה הלבושה שלה, בניגוד לתינוק עם התלתל על הראש שלובש רק חיתול לבן לגופו). מצד שני, היו כאלה שטענו שלתינוק של במבה אין בכלל מגדר ולכן אין צורך ב״תינוקת של במבה״. אבל כמובן שלמותג עברי כמו ״התינוק של במבה״ יש בהגדרה מגדר (הוא תינוק, לא תינוקת), ואין להפחית בחשיבות של יצירת מודלים לחיקוי והזדהות גם לבנים וגם לבנות בכל גיל.


"התינוק של במבה הוא אייקון, מבחינתנו הוא לא בן, הוא של כולם, אהוב על כולם, גם על ילדות. השנה עלה רעיון להוסיף מחווה ליום האישה, חשבנו שזה יכול להיות מגניב. ייצרנו את הבת, לא כי בנות לא אוהבות את התינוק, ייצרנו אותה כהצדעה נקודתית ליום האישה. זה לא ממקום של לעשות תיקון״ אמרה בריאיון ב-ynet זהבה מרטינוביץ', מנכ"לית חטיבת החטיפים באסם.


עוד היא צוטטה אומרת באותה כתבה: "יתכן שיש מקום לעשות תיקון. יצאנו מנקודת הנחה שזה מרגש ושזה חמוד וזו הצדעה. ואם נראה שזו דמות שאנשים מתחברים אליה ואוהבים אותה, אפשר בהחלט להשאיר אותה. נשקול את זה בחיוב. אני כבר רואה שגם בנים מתלהבים ממנה".

ואני אוסיף: תודה באמת.

זה הזמן להזכיר שיום האישה מתקרב בצעדי ענק - מי שמחפשים הרצאות והכשרות על הגדלת תעסוקת נשים בהייטק, מוזמנים לפנות אלי כדי ש#אישהבהייטק תגיע גם אליכם לחברה.


סוביניר לשבת: כידוע, עברית היא שפה שאי אפשר להתעלם בה מהמגדר. ראיתי דיון השבוע בו מישהו שאל איך יתקבל ספר הדרכה בתחום התכנות שיכתב בלשון נקבה. והאמת היא, שאני גיליתי שכשכותבים בעברית בלשון נקבה, גברים מרגישים שהם לא מוזמנים ושהטקסט לא פונה אליהן. אנחנו, הנשים, התרגלנו לקרוא טקסטים בלשון רבים ולדעת שהם כוללים גם אותנו. מיכל שומר, סטודנטית ב-HIT ניסתה להתמודד עם הקושי הזה שכופה עלינו העברית. היא פיתחה ועיצבה מערכת אותיות עבריות המאפשרות כתיבה וקריאה רב מגדרית. מוזמנים להתרשם מהפרויקט המעניין שלה בלינק, ואולי תבחרו לאמץ את הפונטים שלה למעבד תמלילים שלכם.ן.

לינקים ומקורות מידע לפוסט:


פוסטים קודמים של #אישהבהייטק בנושאים קשורים:


לעידכונים על פוסטים נוספים מבית #אישהבהייטק - הירשמו בתחתית העמוד

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי