חיפוש
  • ענבל אורפז

על קורונה, מנהיגות ונשים // גרסת 2021

רמז: אתם לא היחידים שמרגישים שחוקים ותשושות


בשבוע שעבר העברתי הרצאה של #אישה_בהייטק בארגון שהרצתי בו כבר ארבע או חמש פעמים בשנה האחרונה. הפעם זו הייתה הרצאת למנהלים באחת ממחלקות החברה, והאתגר שעמד בפני היה שחלקם כבר שמעו אותי. התלבטתי איך לחדש להם, ובמקביל לוודא שמי ששומעים אותי בפעם הראשונה יקבלו גם הם ערך ויחשפו למידע הבסיסי החשוב. לשמחתי, ברגע האחרון האחות שריל סנדברג באה לעזרת חברה (וזה באמת יפה מצידה בהתחשב בחילוקי הדיעות המקצועיים שיש ביננו לפעמים ;) ).


פחות מ-48 שעות לפני ההרצאה, התפרסם Women in the Workplace 2021 - הדו״ח השנתי של Lean In, הארגון שהקימה סנדברג, שגם נושא את שם הספר שלה שהשפיע רבות על נשים בשוק העבודה, וחברת הייעוץ מקינזי. זהו הדו״ח המקיף ביותר שמתפרסם מדי שנה ועוקב אחר סוגיות הקשורות למצב תעסוקת נשים בשוק העבודה האמריקאי בחברות שמעסיקות במצטבר מעל ל-12 מיליון עובדות ועובדים, והוא סיפק כמה נתונים חדשים ומעניינים. אגב, זה לא פתר לי את הדילמה איך לחדש לקהל שכבר שמע אותי, אבל אולי בהזדמנות אכתוב גם על זה (בקצרה: דיברנו הרבה על הטיות של מנהלים, בתחומי המגדר ובכלל, ומה הופך תוכניות התערבות לאפקטיביות ומה לא).


אז הנה כמה דברים ששווה להכיר מהדו״ח Women in the Workplace, ובכלל ממחקרים רלבנטיים ועיסוק בקורונה, מנהיגות ונשים:


1. אחת הבעיות החמורות, אחריה עוקב הדו״ח כבר כמה שנים, היא ה״שלב השבור״ בסולם הניהול.

אנחנו נוטים להסתכל על כמות הנשים בדרגים הבכירים - מנכ״ליות, סמנכ״ליות וכו׳ - ולראות את השיעורים הנמוכים של ייצוג נשים בהם. אבל למעשה, אישה לא נולדת מנכ״לית, בדרך כלל, והיא צריכה להתחיל בדרגי הניהול הזוטרים ומשם לטפס ולהתקדם. אלא שהבעיה כפי שניכר מהדו״ח היא בשלבים המוקדמים, וליתר דיוק בשלב הראשון בסולם שהוא שבור. בעוד שיעור הנשים בארגונים אמריקאים בתפקידי כניסה לארגון (entry level positions) הוא 48%, כלומר כמעט שיוויוני, כשאנחנו מסתכלים על השלב הבא בסולם - בדרג הניהולי הראשון (manager) הפער כבר מתחיל להפתח ושיעור הנשים הוא 41%. כמובן שככל שעולים בסולם הפער גדל.

מקור: Women in the Workplace

2. ובכל זאת, בצד האופטימי:

מחברי הדו״ח לא חוגגים את זה במיוחד, אבל שיעור הנשים בדרג הניהולי הראשון גדל השנה ל-41%, אחרי שבשנתיים האחרונות הוא עמד על 38%. זה שינוי קטן, אבל לגמרי בכיוון הנכון.


3. עם זאת, לא צריך לשמוח יותר מדי חס וחלילה.

כשמסתכלים על שיעור הנשים בתפקידים טכנולוגיים, שם המצב גרוע בהשוואה ליתר התפקידים שנשים ממלאות בקורפורייט אמריקה. מבין בעלי תפקידי ההנדסה והמוצר (Engineering and Product), שתיים מקטגוריות התפקידים הצומחות ביותר, רק 34% ממי שמתקבלים לתפקידי כניסה הן נשים. כמובן שהמצב מחמיר כשמתחילים לטפס בסולם הניהולי, ו-26% בלבד מבעלי התפקיד הניהולי הראשון הן נשים. כשבוחנים את המצב בחברות לפי התעשיות אליהן הן משתייכות, ניכר כי חברות הטכנולוגיה משתרכות מאחור, ובייחוד חברות החומרה. בישראל למרבה הצער אין לנו נתונים ברמת פירוט כזו ובדיוק טוב מספיק, אבל המצב לא יותר טוב, אל תדאגו.


4. ואולי זה לא מקרי שאנחנו רואים בתקופת הקורונה שיפור (קליל) בשיעור המנהלות: נשים מתמודדות טוב יותר במצבי משבר (ואולי סוף סוף ארגונים מבינים את זה?).

מחקר שפורסם בסוף השנה שעברה ב-Harvard Business Review מצא שהציון שנתנו הכפופים למנהלות על הערכת יכולות ה-leadership effectiveness שלהן בהשוואה למנהלים גברים היו גבוהים יותר כבר לפני המגיפה. בסקר המשך, שנעשה כבר בתוך המגיפה, הפערים בין הציונים שקיבלו נשים וגברים אפילו גדלו (לטובת המנהלות).

המנהלות קיבלו דירוגים גבוהים יותר ב-13 מתוך 19 קטגוריות שנבדקו, כולל לקיחת יוזמה, גמישות בלמידה, השראת ועידוד אחרים, פיתוח אחרים, בניית מערכות יחסים ועוד. מחברי המחקר מציעים שנשים מתמודדות טוב יותר עם משברים.

5. מה אפשר ללמוד ממנהלות בזמן משבר?

כששאלו את הכפופים והכפופות איזה פעולות נקטו בשנה האחרונה דרג המנהלים מעליהם כדי לתמוך בהם, ראו שאלו שיש להם מנהלות דיווחו שהם קיבלו יותר תמיכה, כך לפי דו״ח Women in the Workplace. הפערים הגדולים ביותר בין פעולות של מנהלות ומנהלים היו במתן תמיכה רגשית ותשאול העובדים בנוגע למצבם (overall well-being). כלומר, מנהלות היו מודעות יותר לכך שבשנה של מעמסות הקורונה, חשוב לשאול את העובדים מדי פעם איך הם מרגישים ולספק להם תמיכה רגשית מתאימה - על מנת שהם יבצעו את המשימות המקצועיות שדורש התפקיד שלהם בצורה הטובה ביותר. ועובדים כנראה אוהבים את זה: רמות ה-engagement עליהם דיווחו עובדים שמדווחים למנהלות היו גבוהות יותר מאלו שדווחו על ידי כפופים למנהלים.

6. הקורונה לא עשתה טוב, במיוחד לנשים:

אנחנו כבר יודעים למעלה משנה שנשים נפגעו בצורה חזקה מנזקי הקורונה, בתור מי שנושאות ברוב נטל העבודה השקופה בבית ועקב סיבות נוספות. בשלב מוקדם כבר קראו למגיפה Shecession ונטען שהיא מוחקת הישגים של 50 שנה לנשים בשוק העבודה. ואכן, לפי דו״ח Women in the Workforce בשנה החולפת אחת מכל שלוש נשים שקלה לעזוב את שוק העבודה או לצמצם את המשרה שלה - עליה משמעותית בהשוואה לאחת מארבע נשים בחודשי המגיפה הראשונים. בסקר שנה שעברה הראו שאמהות לילדים עד גיל 10 היו אלו שדיווחו בשיעורים הגבוהים ביותר על כוונתן לעזוב את שוק העבודה. אך השנה לא נעשתה אבחנה בפירסום הדו״ח בין אמהות לילדים קטנים ליתר הנשים.


7. מרגישים שחוקים? אתם לא לבד.

השחיקה שכולנו חווים החמירה בשנה האחרונה גם היא בהשוואה לדיווחים מחודשי הקורונה הראשונים. כבר בדו״ח שנה שעברה שליש מהנשים דיווחו שהן מרגישות שחוקות רוב או כל הזמן - בהשוואה ל-28% מהגברים. השנה רמות השחיקה של נשים וגברים גדלו - אך הפער ביניהם כמעט והוכפל: 35% מהגברים לעומת 42% מהנשים שדיווחו על שחיקה תמידית.

מקור: Women in the Workplace

8. ומי הכי שחוקות? המנהלות (כן כן, אלה שקיבלו ציונים טובים במיוחד על התפקוד שלהן בזמן משבר) - וככל שהן בכירות יותר, כך הן גם שחוקות ומותשות יותר.

בהשוואה לעמיתיהן המנהלים, מנהלות מדווחות על רמות גבוהות יותר של שחיקה ותשישות - ברמות הניהול הזוטרות והבכירות.


אז מה למדנו?

1. עדיין לא מספיק נשים מתקדמות לתפקידי ניהול - ואם לא נזדרז לא נראה את הפער הזה נסגר בימי חיינו.


2. ארגונים, ובפרט חברות הייטק, צריכים להתחיל לשים לב לכך, ולעקוב אחר מספר הנשים שמקודמות ומה ניתן לעשות כדי להצמיח יותר מנהלות (שיום אחד גם יהפכו למנהלות בכירות).


3. נשים מנהלות טוב יותר בזמן משבר - ולמנהלים יש מה ללמוד מהן, למשל לדאוג גם לרווחה הרגשית והנפשית של העובדים ולהתעניין בשלומם.


4. חלק גדול מהאנשים סביבכם נמצאים ברמות גבוהות של שחיקה, בייחוד הנשים ובייחוד המנהלות ועוד יותר המנהלות הבכירות. בקרב עובדים שלא מצופה מהם להיות ״מחוברים״ כל הזמן רמות השחיקה נמוכות יותר. אז אולי בתור צעד ראשון להתחיל להפחית עומס, ולאפשר לאנשים קצת מרחב נשימה.


נקווה שכשהדו״ח של 2022 יתפרסם נראה שהעולם התקדם בעוד כמה צעדים לקראת שיוויון, ושהקורונה והשפעותיה יתרחקו (והתשישות תשתפר)


כרגיל מוזמנים לעקוב אחרי עמוד אישה בהייטק בפייסבוק לעוד פוסטים בנושא הגדלת שיוויון מגדרי בארגונים ולהרשם לעידכונים כאן באתר (ותקבלו למייל הודעה בפעם הבאה שיעלה כאן פוסט)


לינקים לקריאה נוספת:

לקריאת הדו״ח:

https://womenintheworkplace.com/

באתר של מקינזי אפשר למצוא עוד גרפים ונתונים מתוך הדו״ח:

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

לפוסט שמסביר על בעיית ה״שלב השבור״ בסולם הניהולי בבלוג אישה בהייטק:

https://www.womanintech.net/post/promote-women-managers

לפוסט שעוסק בהשפעות הקורונה על נשים בשוק העבודה בבלוג אישה בהייטק:

https://www.womanintech.net/post/covid-19-women-workforce


0 תגובות

תודה רבה! הטופס נשלח בהצלחה. #אישהבהייטק

מעוניינים להגדיל את מספר הנשים המועסקות אצלכם בארגון?

מלאו את הפרטים ליצירת קשר ויחד נתחיל בשינוי

  • facebook